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집단 경영성과급의 임금성

1. 법원의 임금 판단기준

법원은 ①근로의 대가성, ②지급 근거, ③지급 확정성이라는 판단요소를 함께 고려해서 임금성을 판단하고 있습니다.

2. 집단 경영성과급 판결 경향

종래 대법원은 집단 경영성과급을 임금으로 인정한 사례가 별로 없었습니다. 그러다가 2018년 공공기관의 경영성과급을 인정하는 대법원 판결이 나왔고, 이후 하급심 판결에서 민간 기업의 집단 경영성과급을 인정하는 사례와 부정하는 사례가 함께 나오고 있습니다. 아래 A. B, C, D사 등의 사례는 판결 결과가 확정되지 않았습니다. (2021. 7. 27. 기준)

1) 인정 사례

① 공공기관의 경영성과급 (대법원)

대법원은 “경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결).”라고 하면서, 공공기관의 경영성과급이 임금이라고 판단했습니다.

② A사 (1, 2심 법원)

A사는 당기순이익 30억을 기준으로 2015년, 2016년, 2017년 집단 경영성과급을 지급했고, 1, 2심 법원 모두 임금이라고 판단했습니다.

③ B사 (1심 법원)

B사는 당기순이익을 기준으로 집단 경영성과급을 지급했고, 경영성과급이 지급되지 않았던 경우도 있었으며 경영성과급의 지급 기준이 계속 높아졌습니다. 법원은 ①집단적 성과는 노사가 협업하여 근로의 질을 향상시킨 결과라는 점에서 근로의 대가에 해당하고, ②적어도 2007년부터 12년동안 계속 경영성과급이 지급되어 온 점에서 볼 때, 노동관행의 성격도 인정된다는 점에서 임금에 해당한다고 판단했습니다.

④ C사 (1심 법원)

C사는 사업부 단위 성과평가와 경제적 부가가치(EVA)를 기준으로 결정하는 집단 경영성과급을 지급했습니다. 법원은 ①집단적 성과는 근로의 질을 높이려는 노력과 협업의 결과가 반영된 것이라는 점에서 근로의 대가이고, ②외부적 요인(시장 상황 등)에 따라 지급 여부나 액수가 달라진다고 하더라도 근로의 대가성을 부정할 수 없으며, ③임금 총액 중에서 성과급의 비중이 상당하므로, 성과급을 평균임금에서 제외하는 것은 법 취지를 몰각하는 것이라고 판단했습니다. 즉, 법원은 C사의 성과급을 임금이라고 판단했습니다.

2) 부정 사례 (D사 1,2심 법원 등)

D사의 집단 경영성과급에 대해 법원은 ① 집단 경영성과급의 지급기준의 달성 여부가 외부적 요인(시장 상황 등)에 따라 결정되는 점, ②집단 경영성과급의 지급 확정성이 없고, 이러한 성과급을 평균임금에 포함하는 것이 법 취지에 부합하지 않는다는 점, ③D사 집단 경영성과급은 성과 배분의 성격으로 지급되는 것으로 봐야 한다는 점에서 임금이 아니라고 판단했습니다.

3. 소결론 : 지급 확정성에 대한 재검토

대법원의 공공기관 경영평가성과급 이후, 하급심 판결에서 집단 경영성과급을 임금이라고 본 하급심 판결이 나오고 있으나 아직 관련 법리가 명확히 정립되지 않았습니다. 종래의 대법원 판결들은 대개 집단 경영성과급을 임금이 아니라고 판단했습니다.

향후 대법원 판결 결과를 기다리면서, 종래 대법원 판단 기준이라고 볼 수 있는 지급 확정성을 높이는 방안을 고려할 수 있습니다. 예를 들어, ①지급기준의 일관성을 유지하고, ②단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 명시적인 지급 근거를 확보하고, ③상여금에 준하는 정도의 지급 확정성을 확보하는 노력입니다. 그리고 ‘성과급을 평균임금에서 제외한다’라고 하는 등 임금성을 부정하는 취지의 문언은 불리한 근거가 될 가능성도 있습니다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 법원의 판단 결과를 예단하기 어렵다는 점을 반드시 염두에 두어야 합니다.     끝.

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