정책자료집 2003년 11월 <5호>

단결과  전진

전 국 화 학 노 동 조 합 연 맹

차      례

1. 2003년 임투현황 / 3

2. 노사관계법·제도 선진화 방안에 대한 대응 / 9

2003년 임투현황

2003년 임투현황

1. 노동부 집계 임투 일반현황

- 노동부집계 임금교섭 타결현황은 □03년도 10월말 기준 임금교섭 진도율은           81.75%(총 5,751사업장 중 4,700개소), 협약임금 인상률은 총액기준 6.5%를         보이고 있음.

2. 화학연맹 임투 현황

가. 연맹 산하조직 임금 인상 요구율

- 연맹 산하 요구율을 살펴보면 10월 말 기준 보고된 221개 조직을 집계한 결과       기본급 기준 12.3%를 보이고 있음.

나. 임금인상 타결 현황

- 10월 말 기준 보고된 조직은 254개 조직으로 기본급기준 8.1%를 보이고 있음.

다. 조정신청 조직

- 11월 11일까지 총 39개 조직에서 조정을 신청하였으며, 이중 10개 조직이 쟁       의행위에 돌입하여 현재 2개 조직에서 파업이 진행중임.

라. 파업사업장 현황

■ 한국특수유리노동조합(위원장 손태봉, 전면파업 돌입 9월 3일)

◆ 한국특수유리는 경북 구미에 소재하고 전자렌지에 들어가는 □트레이□와 브라운관의 유리부품 N/F를 생산하는 업체로서 현재 세계 '트레이' 시장의 70%를 점하고있으며 계속 흑자를 내는 건실한 기업으로 그 동안 □트레이□ 5개 라인 중 2개 라인은 중국으로 이전하고 이전시에 회사는 신규사업을 개발하여 고용보장을 하겠다고 약속하였고 올해 임.단협 교섭 중 공장을 완전 폐쇄하는 계획이 6월 17일 노동조합에 의하여 발각되어 이후 노동조합은 고용보장을 요구하고 회사는 같은 사업본부내에 공장을 증설하는 회사가 있음에도 고용보장을 거부하여 장기 파업 투쟁중임.

■ 신동방노동조합(위원장 김화중, 전면.부분파업돌입 9월 23일)

◆ 신동방은 경기 안산에 소재한 대표적인 식용유 □해표□식용유를 생산하는 업체로서 97년 외환위기를 겪으면서 부도 후, □워크아웃기업□으로 선정되어 그동안 많은 조합원의 고용조정은 몰론 상여. 임금삭감 등 고통과 희생을 감내하며 회사의 회생 노력을 하여왔으나 최근 인수협상 중 우선협상 대상자인 '동원'자본의 □고용보장불가□에 맞서 인수업체 교체투쟁으로 □동원□인수 포기시키고 2차인수업체 투쟁 준비중.

3. 한국노총 임투 현황

가. 전체현황 개괄

- 9월 30일 현재, 한국노총 소속 노동조합 중 임금인상 교섭이 진행되고 있는 노조는 1,618개 조직

- 교섭돌입을 보고한 11개 산별연맹의 전체조직(2,153개) 대비 81.24%

- 타결된 조직은 1,078개 조직으로 교섭돌입 노조 수 대비 69.63%이다.

(단, 현재 진행되고 있는 조직 수는 더 많을 것으로 예상되나 연맹별로 타결현황이 보고되지 않아 기재하지 않은 곳도 있음)

- 9월30일 현재 한국노총 소속 조합원들의 임금인상 요구율을 보면 기본급 기준으로 12,97%이고, 총액임금기준으로 10.21%이다.

- 임금협상이 타결된 1,078개 조직의 임금타결률을 살펴보면 기본급기준 7.05%, 총액임금기준 5.95%임.(단, 타결임금 인상률은 각각 기본급기준 인상 조직과 총액임금기준 인상 조직 타결율이다.)

- 또한 매년 임금교섭 현황을 보면 시기가 점점 늦어지고 있는 현상을 볼 수 있음. 한국노총에서는 6월30일 시기집중 총파업을 배경으로 하여 임/단협 교섭진행을 집중 지도한 결과 6월30일까지 교섭돌입률 64.65%, 같은 기간 안에 51.24% 타결률을 보였으며, 9월30일 현재 교섭돌입 81.24%, 69.63% 타결되었음.

【표 1】임금 타결현황(9월30일 현재 단위 : 개, 명, %)

구분	노조수	조합원수	교섭돌입		교섭타결		임금인상 요구율		임금인상 타결률		미교섭 조직수
			노조수	비 율	노조수	비 율	기본급 기준	총액 기준	기본급 기준	총액 기준
제조업	1,199	277,481	788	81.05%	597	74.97%	12.28%	-	7.81%	-	411
비제조	954	287,289	830	81.43%	481	64.31%	13.30%	10.21%	6.29%	5.95%	124
전 체	2,153	564,770	1,618	81.24%	1,078	69.64%	12.79%	5.11%	7.05%	2.98%	535

주) 1. 교섭 돌입수는 전체 조직 수 대비(임투현황을 보고한 16개 산별 연맹)

2. 교섭타결비율은 교섭 돌입 노조 수 대비

참고) 11개 산별연맹은 조사되지 않았음. (해상산업, 항운, 택시, 아파트, 체신, 담배인삼, 공공건설, 철도산업, 의료산업, 예능인, 한교조)

나. 임금교섭 진행현황

- 9월30일 현재 한국노총 소속 노동조합 중에 임금교섭에 돌입한 조직은 총 1,618개 조직으로 전체조직의 81.24%가 임금교섭에 돌입.

- 산업별로 살펴보면 제조업이 1,199개 조직으로 교섭 가능한 제조업 전체 788개  조직(81.05%)이 교섭에 돌입하였고, 비제조업의 경우는 830개 조직(81.43%)이 교섭에 돌입.(비제조업의 경우 취합되지 않은 11개 연맹은 통계에서 누락)

【표 2】제조부문 임투 진행 및 타결 현황 (2003. 9. 30)

조직명	노조 수	조합 원수	교섭돌입		교섭타결		임금인상 요구율		타결임금 인상률		미교섭 조직수
			노조수	비 율	노조수	비 율	기본급 기준	총액 기준	기본급 기준	총액 기준
화학	499	116,000	319	64.00%	248	77.74%	12.30%	-	8.07%	-	180
금속	434	103,493	250	57.60%	184	73.60%	11.90%	-	8.11%	-	184
출판	48	4,592	32	66.67%	29	90.62%	12.10%	-	7.80%	-	16
섬유유통	148	32,741	117	79.10%	91	77.70%	13.50%	-	7.38%	-	31
고무산업	13	5,800	13	100.00%	7	53.84%	12.04%	-	6.54%	-	-
광산	18	4,855	18	100.00%	18	100.00%	11.10%	-	8.30%	-	-
식품	39	10,000	39	100.00%	20	51.28%	13.00%	-	8.50%	-	-
전 체	1,199	277,481	788	81.05	597	74.97%	12.28%	-	7.81%	-	411

4. 화섬연맹(민주노총)

- 우리와 비슷한 업종으로 구성된 민주노총 산하 화섬연맹의 임투 현황을 살펴보면,

- 9월 말 기준으로 전체 총109개 노조 중 임금인상 요구율은 기본급 기준으로 12.5%이며.

- 임금인상이 타결된  75개 조직의 타결현황은 기본급 기준 7.38%를 보이고 있음.

- 쟁의현황은 총 조정신청 조직 34개 조직 중 파업돌입은 16개 조직이 돌입하여 현재 1개 조직(한국네슬레)이 장기 파업 중에 있음.

노사관계법 ·제도 선진화 방안에 대한 대응

노사관계·제도 선진화 방안(일명 노사관계 로드맵)은 2003년 5월 10일 노동부로부터 위탁받아 출범한 『노사관계제도선진화 연구위원회』가 도출한 것으로 2003년 8월 29일까지 전체회의 4회, 분과별회의 총 18회의 결과로 만들어진 것이다.

이후 2003년 9월 1일 노동부장관에게 중간보고서를 제출하였으며, 이후 노동부는 이 중간보고서를 대통령에게 보고하였다.

노무현 대통령은 이 보고서를 노사정위원회에서 노사정이 검토한 후 합의하여 정리하도록 하였으며 2003년 말까지 노사정위원회에서 합의가 안될 경우 정부는 이 보고서를 토대로

하여 정부입법할 것을 천명하였다.

보고서는 이 연구의 목적이 우리나라 노사관계법과 제도를 국제기준과 우리의 현실여건에 부합토록 개선한다는 것이지만 많은 내용이 노동조합의 활동을 제약하는 것으로 되어있어 노동계의 반발을 사고 있으며, 한국노총도 이의 저지를 위해 총력 투쟁할 것을 천명하였다.

한국노총은 그러나 노사정위원회의 참가를 통해 노사관계법 선진화와 제도 개선을 요구한다는 방침이며 정부가 일방적으로 이 보고서를 토대로 강행한다면 이의 저지를 위해 투쟁한다는 방침이다.

이에 연맹에서는 노사관계법·제도 선진화 방안(노사관계 로드맵)의 주요 내용과 그 문제점, 그리고 한국노총의 입장 등을 정리하였다.

노사관계법·제도 선진화 방안에 대한 입장

■ 단결권

구분	현행	정부안	한국노총 입장	국제기준·외국입법례
①실업자 조합원 자격	·조합원 자격 및 임원자격 제한	·초기업단위노조에 한해 조합원 자격 인정 ·기업단위 노조는 제한 (해당기업 종업원으로 제한)	·실업자의 자유로운 노조가입 및 활동보장	·(ILO)자유로운 노조 가입, 대표자선출권 인정 ·(외국)일반적으로 법적제한 없음, 규약으로 규정
②전임자 급여	·전임자급여지원 금지 사용자처벌 (2006년까지 유예)	·급여지원을 금지하되, 법령이 정한 기준 내의 급여지원은 예외(기준 초과시 제재)	·노사당사자의 자율적 결정사항이므로 전임자 급여지원 금지조항 철폐	·(ILO)노사당사자의 자율결정 사항으로서 법적관여 대상 아님 ·(외국)일반적으로 노동조합 부담, 다만 사업장단위 근로자대표는 유급활동시간보장 등 다양
③유니온숍	·근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ·입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	·1안 : 현행 유지하되 근로자의 단결 선택권 보장(다른 노조 조직·가입 가능) ·2안 : 유니옵숍 금지	·노동자의 단결 선택권 보장차원에서 현행 유지	·(ILO)유니온숍 허용·금지 모두 가능 ·(외국)영국,프랑스는 단결강제금지, 일본은 과반수 노조에 허용, 미국은 배타적 교섭대표 노조에 허용
④부당노동 행위	·사용자 형사 처벌 ·노동위원회 구제명령	·노조의 부당노동행위 신설않고, 개별규정에서 행위준칙 명시 ·구제명령 실효성 강화 및 직접 형사처벌제도 정비	·노조의 부당노동행위이나 행동준칙 신설반대 ·직접 형사처벌 규정 존치, 처벌강화	·(미국)사용자, 노조의 부당노동행위 규정, 구제명령 ·(일본)사용자의 부당노동행위만 규정, 구제명령

1. 실업자의 조합원 자격

1) 정부안

- 실업자의 초기업 단위 노조가입 허용

- 기업단위 노조의 가입자격은 당해 기업의 재직근로자로 한정

2) 문제점

○ 노동자의 단결권 침해

- 일반적인 의견은 실업자도 노조법상 노동자에 포함되며, 노조 설립과 가입의 자유가 인정된다고 보고 있음

- 기업단위 노동조합의 경우 기업내 노사관계 혼란이 우려된다는 이유로 법에서 실업자의 기업단위노조 가입을 제한하는 것은 헌법에 보장된 노동자의 단결권을 명백히 침해하는 것임

○ 조합원의 자격은 노조의 자주적 결정 사항

- 노조의 가입범위에 관한 사항은 노동조합이 자율적으로 정할 사항이며, 법으로 제한하거나 금지, 강제할 사항이 아님.

- ILO 주요협약인 제87호 협약, 제98호에서도 노동자단체는 스스로 선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약에 따르도록 할 뿐 그 이외의 어떠한 제약과 간섭도 배제되어야 함을 명백히 하고 있음.

- OECD 국가나 그 밖의 외국의 사례를 보더라도 실업자의 노조설립이나 노동조합의 조합원 가입범위에 대한 어떠한 법적 제약도 없음.

- 즉, 사실상 고용관계가 없는 실업자는 물론 자유직 종사자까지도 노동자로 폭넓게 인정하고 있으며, 노조설립·가입, 임원자격은 노조규약으로 정하도록 되어 있음.

3) 한국노총 입장

- ILO에서도 자유로운 노조가입을 권고하고 있으며, 외국의 경우 일반적으로 조합원자격에 관한 법적 제한은 없음

- 노동조합의 조합원 자격 및 임원의 자격은 노조가 자율적으로 정할 사항이며 법으로 강제할 사항이 아님

2. 노조의 전임자 급여지원 관행 개선

1) 정부안

- 전임자에 대한 급여지원을 금지하되, 노조 규모별로 법령이 정하는 기준에서 최소한도의 전임자 급여를 지원하는 경우 예외로 인정

2) 문제점

○ 현행 법규정 근거의 부당성

- 현행 노동조합및노동관계조정법 제24조 2항은 전임자의 임금수령금지를 정하고, 제81조 제4호는 사용자의 전임자에 대한 임금지급을 부당노동행위로서 규정하고 있음

- 본 규정의 근거는 노사간 자주적 교섭을 결과로 지급되는 전임자 급여는 노조의 자주성을 침해하지 않는다는 기존 대법원 판례의 입장과 배치되는 것으로, 노조전임자에 대한 급여지급 문제는 노사자율로 해결할 사항이며 입법적 관여대상이 아니라는 국제단체의 권고에 비추어 볼 때에도 현행 규정은 삭제되어야 함.

- 따라서 노동조합에 대한 경비지원이 노조의 자주성을 침해하는지 여부는 실질적으로 구체적인 내용을 근거로 판단되어야 함

♠ 제물포노조사건(대법 1991. 5. 28. 판결 90 누 6392).

노동조합이 투쟁의 결과로서 전임자의 유급근로면제를 확보하였다면 그것은 노조의 자주성 원칙에 반하는 것으로 볼 수 없음.

♠ 진주시의료보험조합사건(대법 95. 11. 10 판결 94 다 54566)

단체협약에 근거한 전임자의 임금 및 연월차휴가수당의 지급은 노조자주성에 반하지 않음.

○ 협약자율의 원칙 존중

- 노동조합이 단체협약이라는 교섭의 결과로 전임자가 임금을 지급받게된 것이라면 노조의 자주성을 침해하는 것이 아니며, 오히려 이를 금지하는 것은 노동조합의 단결권과 단체교섭권에 대한 제한임

- 또한 사용자는 노동조합에 금전을 제공하는 것이 아니라 근로관계를 유지하고 있는 노조전임자에게 임금을 지급하는 것임

○ 노조의 규모별로 법령이 정하는 기준내의 전임자 급여지원의 문제점

- 조합원 총수를 기준으로 전임자 수의 상한을 정하는 것은 노사 자율, 노사자치의 원칙을 존중한다는 노사관계의 개혁방향과 국제적 추세에도 위배되는 것임

- 노조 전임자 임금지급은 단체협약에 근거하고 있음. 법으로 노조 규모에 따른 전임자 수를 정하는 것은 노사 자율적 규범인 단체협약을 일방적으로 유명무실화시키는 부당한 조치임

- 만약 정부안대로 노조 규모별 즉 조합원 총수를 기준으로 전임자 수의 상한을 정할 경우 대기업 노조와 중소기업 노조의 교섭력 격차가 더욱 심화될 것이며, 중소기업의 노조활동이 크게 위축되는 결과를 초래할 것임

○ 노조전임자의 급여는 근로관계에서 비롯된 임금

- 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항의 노조전임자의 □급여□라는 함은 근로계약에 기초한 임금이라고 보아야 함.

♠ 대림자동차 사건(대법 94. 2. 23. 판결 92누 14502)

□노동조합 업무 전임자가 … (중략) … 재해 발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 … (중략) … 그 질병이 노동조합의 업무수행중 육체적·정신적 발병된 것이라면 특별한 사정이 없는 한 이는 산업재해보상법 제3조 제1항의 소정의 업무상 질병으로 보아야 한다.□

♠ 한진중공업 사건(대법 95. 4. 11. 판결 94다 58087)

□노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 … (중략) … 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.□

3) 한국노총 입장

○ 전임자 급여지급 문제는 노사자율교섭으로 정해야 함

- 노조전임자 임금지급 금지조항 삭제(제24조 제2항)

- 노조전임자 임금지급시 부당노동행위에 해당된다는 부분 삭제(제81조 제4호)

- 노동조합 전임자에 관한 경과조치 삭제(부칙 제6조).

3. 유니온 숍 규정

1) 정부안

○ 기업단위 복수노조 허용에 대비, 유니온숍 규정정비

- 제1안 : 유니온 숍을 유지하되, 다른 노조를 조직·가입할 경우 신분상 불이익을 줄 수            없도록 함(제명된 경우뿐만 아니라 탈퇴한 경우도 불이익 금지)

- 제2안 : 근로자의 단결하지 않을 자유를 보장하는 차원에서 유니온 숍 금지

2) 문제점

○ 제1안의 문제점

- 유니온 숍을 유지하되 탈퇴시 불이익을 줄 수 없도록 할 경우에 노조가입을 강제할 수단이 없어지게 됨.

- 사실상 유니온 숍 규정이 유명무실해질 수밖에 없음.

○ 제2안의 문제점

- 국제노동기구(ILO)가 단체협약에 의한 단결강제 여부는 회원국의 재량사항이며, 단결강제를 허용하든지 금지하든지 모두 결사의 자유원칙에 부합한다는 입장을 견지하고 있는 것은 해당 국가의 상황에 따라 유니온 숍 규정이 결사의 자유를 침해할 수도 그렇지 않을 수도 있기 때문임.

- 우리나라의 경우 기업별 중심의 노조조직 형태나 12%대의 낮은 조직률에 머물러 있는 상황에서 노동조합의 단결력 강화차원에서 유니온 샵 제도의 활용이 필요함.

- 노동조합이 단결력과 교섭력 강화를 위하여 필요한 경우 단체협약을 통하여 유니온 숍 제도를 도입할 수 있도록 해야 함.

○ 대법원 판례의 입장과 배치

- 유니온 숍이 근로자의 단결권을 침해하지 않는다는 입장임(판례 인용 : 2002년)

3) 한국노총 입장

- 노동자 과반수를 대표하는 노조에 유니온샵 허용

- 입사시 노조가입, 탈퇴시 해고

4. 부당노동행위

1) 정부안

- 노조의 부당노동행위 신설 않고 개별규정에서 행위준칙 명시

- 구제명령 실효성 강화(신속한 사건처리, 화해절차 실효성 제고, 구제명령의 이행강제 수단 강화 등) 및 직접 형사처벌제도 정비

2) 문제점

○ 노조의 활동을 제약, 위축시키려는 것

- 우리나라의 경우 헌법에서 노동3권을 보장하고 있고, 부당노동행위 제도는 노동기본권을 구체적으로 확보하기 위한 수단으로서 법원에 의한 사법적 구제 보다 효율적인 구제를 위하여 인정된 것임

○ 부당노동행위의 형사처벌 제도의 유지, 강화 필요성

- 부당노동행위 관련 구제신청과 고소·고발이 증가하고 있다는 것은 사용자의 신종 노동탄압, 교섭기피, 불이익 처분 등의 부당노동행위가 늘어나고 있음을 의미함

- 대다수 노동위원회의 경우 부당노동행위 구제율이 10∼20%에도 미치지 못하고, 기각률은 70∼80%에 육박하고 있어 부당노동행위 구제제도의 실효성 확보가 시급함.

- 계속 부당노동행위 사건이 증가하는 추세에서 사용자의 준법의식을 높이는 한편, 사전 예방적 차원에서 부당노동행위에 대한 형사처벌 규정은 유지·강화되어야 함.

< 전국 지방노동위원회 심판사건(부노·부해) 처리비교 >

(01.2.1~03.2.28 기준. 중노위 통계)

지역 구분	서울	인천	경기	강원	충남	충북	전북	전남	경북	경남	부산	제주
전체 구제율 (전부,일부인정 포함)	37.98	51.01	39.94	45.44	26.37	31.78	67.85	34.36	35.76	40.43	26.79	84.56
부당해고 등	44.82	53.46	45.86	47.29	31.01	39.14	72.77	39.33	41.90	51.96	33.05	87.48
부당노동행위	16.26	46.92	25.87	36.67	8.99	13.76	58.20	18.24	14.99	9.83	10.52	76.90

○ 노동조합의 행위준칙 규제는 노동권 침해

- 현행법은 노동기본권의 차원에서 노동조합의 교섭권과 쟁의행위를 보장하는 반면, 노동쟁의의 대상을 엄격히 제한하고, 쟁의행위의 방법, 절차를 엄격히 제한하고 있음.

- 노조도 교섭에 있어 신의칙상 성실한 교섭을 하지 않거나 교섭권을 남용할 경우 조정과정에서 행정지도를 받게 되고, 사용자는 직장폐쇄라는 수단을 동원할 수 있음.

- 불법적 쟁의행위에 대해서 민·형사상 면책대상이 아니므로 사용자는 가혹할 만큼 노조와 그 조합원들에게 손해배상, 가압류, 업무방해죄를 묻고 있음.

- 노조의 불합리한 요구와 쟁의행위를 규제한다는 명목으로 노동조합의 행위준칙을 법에 규정할 경우 노동3권에 대한 중대한 제약을 초래할 것임.

3) 한국노총 입장

- 개별 규정에 의한 노조의 행위준칙 신설 반대

- 노조의 불법에 대해서는 민·형사상 강력한 처벌이 뒤따르는 만큼 사용자의 부당노동행위에 대해서 처벌을 강화하여야 함

■ 단체교섭

구분	현행	정부안	한국노총 입장	국제기준·외국입법례
①교섭·쟁의 대상	·근로조건 결정에 한정 (이익분쟁)	·의무적 교섭사항에 관한「기준」명시 - 집단적 노사관계에 관한 사항 포함, 권리분쟁 제외	·쟁의대상을 조합활동, 인사,·경영사항, 권리분쟁, 정치적·경제적 지위 관련 사항도 포함	·(외국)근로조건과 관련성이 있는 경우 비교적 넓게 인정
②기업단위 복수노조 (교섭창구)	·2006년까지 금지 ·교섭창구 단일화방안 마련, 2007년 허용	·교섭창구 단일화 방안 마련 - (1안) 자율적 단일화→과반수노조→과반수 득표노조 - (2안) 자율적 단일화→조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성 ·교섭대표는 공정대표 의무 ·관련 분쟁은 노동위원회가 담당	·복수노조 즉시 허용 ·교섭방시 노조자율에 맡길 것	·(ILO)사업장단위 복수노조 보장 ·(외국)일반적으로 복수노조 인정, 교섭방식은 다양 (일본은 노사자율, 미국은 배타적 교섭대표제, 프랑스는 교섭단 구성 등)
③단협유효기간	·최장 2년	·협약기간 자율로 하되, 3년 초과 협약의 경우 3년 경과후 일방이 6개월전에 통보하여 해지가능	·단협유효기간 현행 2년 이내로 유지	·(프랑스) 기간의 정함없는 협약 가능, 정할 경우는 최장 5년 ·(일본) 최장 3년
④제3자 지 원	·신고 및 처벌	·폐지	· 폐지	·(ILO)자유로운 노사관계 지원 보장 ·(외국)법률적 제한 사례 거의 없음

1. 교섭·쟁의대상

1) 정부안

- 의무적 교섭사항에 관한 「기준」명시

· 근로조건 사항(이익분쟁)외에도 조합활동에 관한 편의제공, 단체교섭·쟁의절차 등 집단적 노사관계에 관한 사항은 의무적 교섭대상 및 쟁의행위 대상에 포함

· 권리분쟁, 인사·경영권의 본질을 침해하는 사항, 법·정책결정 사항은 교섭·쟁의행위 대상에서 제외

- 입법방식 추후 검토

2) 문제점

○ 교섭·쟁의대상을 정하고 있는 노조법 제2조 5호의 문제점

- 현행법은 교섭대상 및 쟁의행위의 대상을 명확히 명시하고 있지는 않지만 노조법 제2조 5호의 □노동쟁의□의 정의 규정을 근거한 해석과 판례로 이를 판단하고 있음.

- □노동쟁의□의 정의를 97년 노동법 제정이전에는 □근로조건에 대한 불일치□라고 하여 쟁의행위 및 조정의 대상을 권리분쟁과 이익분쟁에 모두 포함한다고 보았으나 현행법은 □근로조건 결정에 관한 주장의 불일치□로 규정하여 노동쟁의가 이익분쟁에 한정되는 것으로 협소하게 해석하는 경향이 있음.

- 현행 규정은 교섭·쟁의대상을 지나치게 한정하여 노동조합의 교섭권 및 쟁의권을 침해하는 결과를 초래할 뿐만 아니라 근로조건의 유지·개선과 노동자의 경제적·사회적 지위의 향상이란 노동조합 본래의 기능을 제약하는 모순이 발생됨.

○ 교섭·쟁의대상을 법에서 한정한 것의 문제

- 위원회가 제시한 바와 교섭과 쟁의의 대상을 근로조건에 관한 사항과 집단적 노사관계에 관한 사항만으로 한정하고, 권리분쟁, 인사·경영권의 본질을 침해하는 사항은 배제하는 등 구체적인 입법이 이루어질 경우 노사 자치주의를 저해하는 것이며, 노사가 교섭을 통하여 노동문제를 능동적으로 해결하기 어렵게 됨.

- 특히 인사·경영권의 본질을 침해하는 사항이 교섭의 대상이 아니라고 정할 경우 인사·경영권의 본질에 해당하는 사항을 구체적으로 법에 열거하기 어려울 뿐만 아니라 이의 해석을 둘러싼 노사갈등과 해석상 논란을 야기할 뿐임.

- 입법론적으로 보더라도 노동쟁의를 이익분쟁에 한정할 경우, 사용자의 위법·위약행위에 대해 노동자의 지위나 노동조합에 회복할 수 없는 손해가 염려될 경우 자구행위를 부정한다는 것은 부당한 입법조치임.

○ 노사관계 개혁의 취지에 맞도록 □노동쟁의□의 개념 확대

- 교섭 및 쟁의행위의 대상을 이익분쟁에 한정하는 현행 규정은 97년 이전의 노동쟁의조정법나 종전의 대법원 판례보다 후퇴된 내용으로 노사관계제도 개혁이란 취지에 맞게 □노동쟁의□의 정의는 폭넓게 해석이 가능하도록 입법이 이루어져야 함.

<참고 판례> (대법원 1990. 5. 15. 90도357 ; 1990. 9. 28. 90도 602 ; 1991. 3. 29, 90도2528) □노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 □노동관계 당사자간의 주장□이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계 어느 것에 관한 주장이라도 포함되는 것이다. 그것은 단체협약이나 근로계약상 권리의 주장(권리쟁의) 뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이다.

3) 한국노총 입장

- 집단적 노사관계와 권리분쟁사항 포함

- 단체협약을 통한 노동조합의 경영참여 보장

- 노동조건과 관련 법·제도 등 노동자의 경제적·사회적 지위향상을 위한 모든 사항이 교섭·쟁의행위 대상이 되어야 함

2. 복수노조 교섭창구 단일화

1) 정부안

○ 하나의 사업 내에서 조직대상을 같이하는 경우에는  교섭창구를 단일화하도록 함

※ 단일화하지 않을 경우 사용자는 교섭을 거부할 수 있으며, 단일화할 경우 사용자는 교섭의무 부담

- 일정기한까지 노조자율로 단일화하되, 안될 경우

[1안] 조합원 과반수로 조직된 노조, 없을 경우 투표에 의해 과반수를 득표한 노조에 교섭권 부여

[2안] 조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성

○ 어떤 경우이든 교섭대표 노조는 전 조합원을 공정하게 대표할 의무 부담

○ 교섭창구 단일화와 관련된 분쟁은 노동위원회가 담당(투표관리 등)

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 현행법은 단위사업장에서 2006년까지 복수노조 허용을 유예하고, 교섭단일화 방안을 마련토록 부칙에 정하고 있음

- 복수노조 금지로 인해 사업장 단위에서 신규 노조설립 및 기존노조 조직형태 변경과 관련한 논란이 빈발하는 한편, 복수노조 금지에도 불구하고 합병, 영업양도 등으로 인해 사실상 복수노조가 병존하고 있음.

○ 위원회 제시안의 문제점

♠ 교섭창구 단일화 강제는 노조의 교섭권 제한

- 단일사업내의 복수노조는 반드시 교섭창구를 단일화하여 교섭을 요구해야만 사용자는 교섭에 응할 의무가 있고, 단일화가 안될 경우 교섭을 거부할 수 있도록 하는 경우 노동조합의 본질적 기능인 단체교섭권을 제한하게 됨.

- 사용자는 노조의 교섭창구 단일화 의무를 고의적인 교섭기피의 수단으로 활용할 수 있음.

♠ 제1안의 문제

- 배타적 교섭권을 가진 노조와만 단체교섭을 원활히 진행할 수 있음

- 반면 과반수 노조나 투표를 통하여 과반수 지지를 얻은 노조에게만 교섭대표권을 인정할 경우 소수노조의 교섭권을 제약하고, 소수노조의 존립근거를 위태롭게 할 것임

♠ 제2안의 문제

- 조합원수 비례대표제를 택할 경우 소수노조의 교섭·협약체결권을 보장할 수 있지만 교섭진행시 노조측의 의견불일치와 함께 사측이 복수노조의 교섭단체 위원들간에 이견을 조장하는 등의 문제가 야기될수 있음

3) 한국노총 입장

○ 사업장내 복수노조가 교섭창구를 단일화할 것인가 아니면 각 조합원을 대표하여 교섭할 것인지 여부는 스스로 선택할 수 있도록 해야 함.

- 복수노조를 허용한 취지가 노동자의 단결선택의 자유와 단체교섭권을 보장하기 위함인 만큼 창구 단일화를 강제로 교섭권이 제약되는 결과를 초래해선 안됨.

○ 교섭창구 단일화 방식도 노조 자율에 맡겨야 할 것임

3. 단체협약 유효기간 제한 완화

1) 정부안

- 협약기간 자율로 하되, 3년 초과 협약의 경우 3년 경과후 일방이 6개월전에 통보하여 해지가능

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 현행 단체협약의 유효기간은 최장 2년으로 한정하고 있기 때문에 단협 유효기간을 정하지 않거나 2년을 초과하여 정할 경우라도 유효기간은 2년임.

- 협약기간의 제한 완화방안 역시 쟁의행위의 억제차원에서 제기된 것임.

○ 단협의 유효기간은 노사분쟁의 원인이 아님

- 노사간의 분쟁원인은 짧은 단체협약 유효기간으로 인한 빈번한 교섭강제가 아니라 노사의 불합리한 교섭안 제시와 성실한 교섭태도가 문제임.

- 특히 사용자측은 노조와의 교섭을 기피하는 경향이 크고, 노조측의 요구를 전혀 수용할 수 없다는 식의 불합리한 입장을 제시하는 경우 많아 교섭과정에서 노사간의 불신과 감정만이 고조되는 것이 문제임.

○ 물가 등 경제여건 변화에 단체협약을 통한 대처의 필요성

- 우리나라의 경우 단체교섭과 협약이 기업별로 이루어지고, 임금, 노동조건, 고용, 인사·경영 관련 사항 등을 단체협약에 세부적으로 정하고 있는 상황임.

- 단협의 유효기간을 장기간 허용할 경우 물가상승 등 경제·사회적 변화에 노동자들의 생활수준이 따라가지 못함

- 아직 물가불안 요소와 임금, 노동조건에 영향을 미치는 사회·경제적 여건의 변화가 심한 상황에서 단체교섭의 통한 적절한 대처가 오히려 노사간의 불만요소를 적기에 해소하는데 긍정적 기능을 할 것임.

○ 노사협의회의 협의가 단체교섭의 기능을 대신하지 못함.

- 단체교섭 이외에도 노사협의회를 통한 노사간의 대화가 가능하지만 노사협의회는 단순한 협의수준에 머물고 있어 이행의 담보가 어렵고, 노사협의 등 비단체교섭 영역에서 노사간의 문제를 해소하는 기능을 하지 못하고 있는 현실임.

- 노사간의 현안문제를 교섭을 통하여 해결할 수 있도록 단체협약 유효기간을 현행 수준에서 유지하는 것이 바람직함.

- 단체협약 유효기간을 연장할 경우 오히려 노사갈등을 증폭시킬 우려가 큼.

○ 새로운 단체협약 체결될 때까지 기존의 단체협약 효력 인정

- 사용자측은 성실교섭 의무를 다하지 않고 단체협약 유효기간의 만료이후 채무적 규정의 효력이 상실된다는 해석을 악용하는 사례가 빈번히 발생되고 있음.

- 교섭이 진행중일 경우는 유효기간이 경과하더라도 새로운 협약이 체결될 때까지는 종전 단체협약의 효력을 인정하도록 해야 함.

3) 한국노총 입장

○ 협약의 유효기간 현행 최장 2년 유지

○ 새로운 단체협약 체결될 때까지 기존의 단체협약 효력 인정(자동연장 인정)

- 단체협약 유효기간 경과와 사용자측의 일방해지에 따라 단협이 없어지는 등 노사관계 악화 방지를 위해 필요함

4. 제3자 지원신고제도 폐지

1) 정부안

- 제3자 지원 신고 및 벌칙 규정 폐지

2) 문제점

- 현행법은 당해 노사가 가입한 상급단체, 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자 외의 제3자는 행정관청에 신고하여야 단체교섭 및 쟁의행위를 지원할 수 있음

- ILO 결사의 자유위원회는 이와 같은 신고제도가 노조에게 부담만 주고, 신고되지 않은 자에 대한 처벌규정이 있어 단순한 형식절차에 불과한 것으로 보이지 않으며, 남용의 위험을 가지고 있어 결사의 자유에 대한 심각한 위협이 된다는 점을 지적하고 있음.

3) 한국노총 입장

○ 제3자 지원 신고제도 폐지

- 전문가 집단의 지원을 받을 경우 노사문제가 합리적으로 해결될 수 있음

- ILO에서도 자유로운 노사관계 지원을 폭넓게 권고하고 있음

■ 쟁의행위

구분	현행	정부안	한국노총 입장	국제기준·외국입법례
①쟁의행위 찬반투표	·직접·비밀·무기명투표 ·재적과반수 찬성	·의결요건 현행유지 ·투표과정의 공정성·투명성을 제고방안 마련(투표시기, 유효기간, 노동위 통지 등)	·규약에 자율적으로 정할 것	·(외국)일본, 영국은 과반수, 독일은 단협에 의해 규율(금속노조 3/4), 영국은 우편투표 의무
②직장폐쇄	·사후적, 방어적 사용	·쟁의행위 합법·불법을 불문하고 직장폐쇄 허용	·방어적 직장폐쇄만 허용	·(외국)노사대등 차원에서 합법·불법 관계없이 인정
③대체근로	·사업내 인력만 대체가능 ·신규채용·하도급·파견 금지	·공익사업에만 대체근로 허용 * 단, 신규채용·하도급은 허용하되 파견은 금지	·대체근로 전면 금지	·(외국)영업의 자유 차원에서 기본적으로 인정, 다만 파업권과 조화 고려
④손배· 가압류	·신원보증인도 연대책임 ·급여채권의 1/2압류금지	·신원보증법 및 민사집행법 개선 - 신원보증인 책임제한, 가압류시 노조존립 및 근로자 생계 보장 고려	· 가압류금지, 손배책임 주체·범위 축소	·(외국)일반적으로 조합 및 개인(주도자) 모두 책임, 급여압류시 생계보장 고려
⑤쟁의행위 규제 합리화	·시설 점거 등 금지행위 명시, 벌칙규정	·쟁의행위 최후수단 원칙 명시 ·제한규정을 행위준칙으로 명시하되, 벌칙규정 재검토	·생산시설 및 이에 준하는 시설의 점거, 출입, 피켓팅 금지 조항 삭제	·(외국)일반 형사법률로 처벌

1. 쟁의행위 찬반투표의 공정성·투명성 제고

1) 정부안

○ 파업 찬반투표의 공정성과 투명성을 확보하기 위한 합리적 조치를 마련

- 투표시기·투표의 유효기간 설정

- 투표결과의 공개·보존 및 열람 및 노동위원회의 행정지원

- 투표결과의 사용자 및 노동위원회 통지 등

○ 의결 정족수는 현행(재적 과반수 찬성) 유지

※ 우편투표제는 도입하지 아니함

2) 문제점

○ 쟁의행위 찬반투표에 대한 규제의도

- 노동조합이 쟁의행위에 돌입하기 위해선 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의한 재적 과반수 찬성을 얻어야 함.

- 현행 조합원의 과반수 찬성을 얻도록 한 현행 규정만으로도 조합원 의사를 충분히 반영할 수 있으며 찬반투표의 공정성을 기할 수 있는바, 투표의 유효기간 설정 등의 법적 규제는 노동조합의 쟁의권을 억제하려는 의도로 밖에 볼 수 없음.

○ 투표시기, 투표 유효기간, 투표결과의 열람보장, 통지의무 등 규제의 문제점

- 파업찬반 투표는 원칙적으로 노동조합 내부 의사결정의 문제이므로 노조 규약에 요건을 정하고 이에 따르도록 하되, 법에 요건을 정한다 하더라도 조합원의 과반수 찬성 이외의 제약을 두는 것은 노조의 자주적 의사결정권을 제약하는 것임.

- 투표의 유효기간을 정하고, 투표시기, 파업계획과 시기를 사용자에게 사전 통보할 의무를 부과할 경우 사측이 쟁의행위 찬반투표 및 파업에 조직적으로 개입할 수 있는 여지를 주게 될 가능성이 높음.

- 일반적으로 쟁의행위 찬반투표를 거친 이후 사용자의 태도 변화 등 상황을 고려하여 노조 지도부가 적절한 파업 돌입시기를 결정하게 되는 바 복잡한 사전 통지절차는 노조의 쟁의행위에 불편을 초래할 것임.

3) 한국노총 입장

○ 의결요건 현행 유지, 투표시기·유효기간·노동위원회 통지 등의 규제반대

- 쟁의행위의 찬반투표에 있어 위와 같은 규제할 경우 조합원의 참여를 떨어뜨리고, 사측이 투표에 조직적으로 개입할 수 있는 여지를 주게 될 가능성이 높음.

- 쟁의행위에 대한 결의(현행 노조법 제41조 제1항)는 재적조합원 과반수 찬성을 얻도록 되어 있어 대다수 조합원들의 의사를 반영하기에 충분히 엄격한 요건임.

2. 직장폐쇄 요건 명확화

1) 정부안

- 쟁의행위의 합법·불법을 불문하고 직장폐쇄 허용

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 사용자의 직장폐쇄는 쟁의행위 개시 이후에만 할 수 있으며, 노사간의 세력균형이 파괴되고 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우가 생길 수 있는데, 이 때 그 압력을 완화하여 세력 균형을 회복하는 방어적 권리의 하나로 인정되는 것임.

- 그러나 일선 사업장에서는 사용자측이 노조의 쟁의행위에 방어적으로 노무의 수령을 거부하고, 임금지급 의무를 면하는 것 이외에도 파업조합원의 사업장 출입을 금지시키고 조업을 계속하거나, 사업장내의 노조사무실 출입 등 일체의 노조활동을 봉쇄하는 수단으로 활용되고 있음.

- 또한 사용자측이 노조의 쟁의돌입 즉시 직장폐쇄를 단행하거나 해당 노조가 파업을 접고, 조업을 재개하려는 의사에도 불구하고 이를 거부하는 등의 공격적 남용이 성행하고 있음.

○ 합법·불법을 불문하고 직장폐쇄를 허용할 경우의 문제

- 현재 불법파업의 경우 노조는 민·형사상 면책혜택을 받을 수 없는바, 사용자측은 형사고발, 손해배상소송, 가압류 등을 남용하여 노동자의 생존권은 물론 노동조합의 단결력을 위협하고 있음

- 여기에 더해 공격적 직장폐쇄를 허용할 경우 이는 노동조합 길들이기 뿐아니라 사측이 자신의 의지를 관철할 목적으로 악용됨으로써 노동조합의 파업권이 사실상 유명무실화 하게 되는 계기로 작용할 것임

○ 노조 파업에 대한 엄한 법적 규제

- 현재 노동조합의 파업은 조정전치주의, 노동위원회의 조정반려, 직권중재, 파업시 생산시설 및 관련시설 금지, 쟁의행위 참가 불허 조합원의 범위 과다 등 법적 절차가 엄격함

- 쟁의행위의 정당성을 논하지 않더라도 이러한 법적절차는 헌법에서 보장된 쟁의행위를 제한하는 악법임

- 금번 위원회 안에서 직권중재 폐지 등을 언급하고 있으니, 직장폐쇄의 경우에도 무제한 허용하자는 주장을 할 것임

- 그러나 직권중재를 폐지한다 해도 긴급조정 기간을 연장하고, 긴급조정시의 직권중재를 활용하겠다는 의도가 다분한바, 이를 직장폐쇄와 동일선상에서 논의해야 한다는 주장은 노동조합을 기만하는 것임

- 이는 노동조합의 파업에 대한 법적 규제는 오히려 강화되고 사용자의 대항권이란 명목하에 노동조합의 파업에 대한 인위적인 규제효과만을 가져올 것임

3) 한국노총 입장

○ 사용자의 직장폐쇄 요건을 엄격히 강화

- 직장폐쇄후 해당 사업장의 파업 미참가자를 통한 조업재개 금지

- 직장폐쇄를 이유로 사업장내 모든 시설 출입통제를 전면적으로 금지할 수 없도록 함

- 사업장내 조합활동 및 쟁의행위를 방해할 수 없도록 함

- 노동조합의 업무복귀 의사를 표할 때 직장폐쇄 즉시 해제

○ 불법파업에 대한 직장폐쇄 금지

- 사법적 구제수단의 동원이 가능한바, 공격적 직장폐쇄는 인정할 수 없음

3. 대체근로 제한 완화

1) 정부안

- 공익사업에 대하여는 대체근로를 제한하지 아니함(대체근로가 허용되는 공익사업의 범위는 추후 검토)

- 신규채용·하도급은 허용, 근로자파견은 현행대로 금지

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 쟁의행위는 사용자의 정상적인 업무를 저해함으로써 사용자로 하여금 노동조합의 요구를 수용하도록 압력을 가할 수 있는 권리임

- 만약 파업기간중 사용자가 마음대로 다른 사람을 고용할 수 있다면 노조의 쟁의행위는 무력화되고 결국 헌법에 보장된 노동3권이 유명무실해지는 결과가 초래됨.

- 현재에도 사업장내의 상당수 노동자가 노조가입 어려운 비정규직으로 구성되어 있을 뿐아니라 파업기간중에도 사내하청 및 소사장제, 계약직을 동원하여 정상조업이 이루지는 경우가 많고, 공익사업장의 파업의 경우 대부분 불법으로 간주되어 군인, 퇴직노동자 등의 외부 대체인력을 업무에 투입하고 있음.

○ 공익사업에 대해서 대체근로 전면 허용의 문제점

- 정부는 사용자의 영업의 자유를 보장하고, 노사대등성 강화 차원에서 대체근로를 허용해야 된다는 입장이나 헌법상의 단체행동권은 민법상 영업권을 일부 제한할 수 있도록 보장된 권리임.

- 대체근로가 다소 넓게 인정되는 외국의 경우는 산업별 노조의 특성상 초기업적인 쟁의행위에 대체근로가 허용되는 것인바, 우리나라와 같이 사업내에서의 쟁의행위에 대해 대체근로를 허용하는 것은 쟁의행위 무력화로 밖에 이해할 수 없음

- 또한 소수 대기업의 경우를 제외하고 노사 대등적 관계가 형성되기 어려운 우리나라의 기업별 노사관계에서 대체근로를 전면 허용하면 노조의 쟁의권은 유명무실화 될 수밖에 없음.

- 공익사업장의 경우에만 공중의 일상생활에 미치는 영향을 고려하여 대체근로를 전면 허용하는 방안 역시 일반 사업장 노동자와의 형평성 문제를 야기됨.

- 현행법은 공중의 일상생활을 위태롭게 할 만큼 중대한 공익사업장의 경우 긴급조정, 직권중재 등의 제도로서 이미 사실상 쟁의권 행사를 어렵게 하고 있음.

♠ ILO 입장

- 업무중단에 의해 긴박한 위기가 초래될 수 있는 서비스 내 산업에 한해 그 정상적 운영을 보장할 필요성이 있는 경우에만 허용될 수 있다는 입장

3) 한국노총 입장

○ 대체근로 전면 금지

- 파업기간중 대체근로를 허용할 경우 노조의 쟁의행위는 무력화되고 결국 헌법에 보장된 노동3권이 유명무실해지는 결과가 초래됨.

- 사업장내의 상당수 노동자가 노조가입이 어려운 비정규직으로 구성되어 있어 파업기간중에도 사실상 파업의 효과가 무색해지고 있는 실정이 고려되어야 함.

- 헌법에 규정된 단체행동권이 실질적인 보장되기 위해서는 쟁의행위 기간중 대체근로를 전면 금지해야 함

4. 불법쟁의행위에 대한 손배·가압류 범위 제한

1) 정부안

○ 손배·가압류가 남용되지 않도록 관련법률 개정을 통해 다음의 방안을 모색

- 신원보증인의 예상치 못한 손해를 방지하기 위해 책임제한을 설정

- 조합원의 최저생계 보장 위해 최저임금(또는 최저생계비)를 임금 가압류 대상에서 제외

- 노동조합의 존속보호를 위해 조합비수입의 일정부분을 가압류 대상에서 제외

※ 노동관계법 개정보다는 신원보증법, 민사집행법의 개정으로 추진

2) 문제점

○ 현황 및 실태

- 법원은 불법 쟁의행위에 대해서는 노동조합 뿐만 아니라 조합간부 등 개인에 대해서도 책임을 묻고 있음.

- 최근 조합비, 임금, 간부들의 개인 재산, 심지어 신원보증인의 재산에까지 무차별적으로 가압류와 손해배상청구가 이루어지는 등 손배·가압류 제도는 신종 노조탄압의 수단으로 남용되고 있음.

3) 한국노총 입장

- 폭력이나 파괴행위에 의한 쟁의행위가 아닌 한 민·형사상 책임을 묻지 말아야 함.

- 쟁의행위로 인한 가압류 금지, 노조에 대해서만 손배청구를 제한적 허용

- 쟁의행위와 관련된 가처분 사건에 대해서 반드시 변론권 보장

- 손해배상의 경우도 노동조합의 재산에 한하여 부분적(폭력·파괴 등에 의한 직접적 피해에 한정)으로 이루어져야 할 것임.

5. 쟁의행위 규율 합리화

1) 정부안

○ 쟁의행위 제한 규정은 행위준칙으로 명시하고, 벌칙조항은 일반 형사법 규율과 관련하여 전반적으로 재검토

- 쟁의행위의 최후수단 원칙 명시

- 안전보호시설 쟁의행위는 현행대로 금지(행정관청의 중지명령 폐지, 대체근로 허용)

- 일반 형사법 규율과 관련 벌칙 조항을 전반적으로 재검토

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 현행법은 주요생산시설 점거, 출입·조업방해, 보안작업 쟁의행위 등 노조의 쟁의행위시 금지되는 행위와 함께 노동조합의 지도의무와 책임을 명시하고 있음.

- 쟁의행위의 목적이 정당하고 합법적 절차를 거쳤다 하더라도 노동조합이 행위준칙을 위반할 경우 쟁의행위는 정당성을 상실하여 민사상 책임과 함께 형사상 업무방해죄로 규율될 뿐만 아니라 노조법상의 처벌도 받게 되어 있음.

- 정부는 쟁의행위의 준칙규정을 재정비하여 노조의 성실교섭 의무를 강화하고 쟁의행위 규제의 실효성을 확보하겠다는 의도로 제도개정안을 제안함.

○ 쟁의행위는 최후의 수단이 되어야 한다는 행위준칙의 문제점

- 최근 재계와 산자부 등의 경제부처에서는 노동조합의 부당노동행위 제도를 도입할 것을 주장했으나 우리 노동법 체계에 맞지 않다는 지적이 있자 차선책으로 노조는 □성실교섭 의무를 다해야하고 쟁의행위를 최후수단으로 삼아야 한다□라는 행위준칙을 도입하여 노조의 쟁의행위를 제약하려는 것임

- 이처럼 추상적으로 노조의 성실교섭 의무와 쟁의행위 최후수단 원칙을 법률에 규정할 경우 사용자측은 어떠한 트집을 잡아서라도 끊임없이 노조의 불성실 교섭과 쟁의권의 남용을 문제삼으며 거의 대부분의 파업을 불법행위로 내몰 것임.

○ 쟁의행위에 대한 과잉규제 해소 방향에 역행함

- □쟁의행위의 최후수단 원칙□은 언급한 바와 같이 아무리 합법적인 목적과 절차를 거친 파업이라도 행위준칙 위반을 쉽게 문제삼을 수 있는 등의 남용 소지가 크고,

- 노조가 성실교섭 의무를 다했는지, 쟁의행위는 최후의 수단이었는지에 대한 노사간의 끊임없는 다툼을 야기할 것임.

- 현행 규정은 노조가 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지해야 할 의무를 다하고 안전보호시설의 운영을 보장하면 되지만 위원회안과 같이 대체근로를 전면 허용할 경우 해당 사업장 노동자의 단체행동권을 원천적으로 봉쇄하는 것임

3) 한국노총 입장

○ 생산시설 점거 금지 삭제

- 사실상 허가제로 운영되고 있는 집시법으로 인해 사업장 외부에서의 쟁의행위가 제한됨에도 불구하고 생산시설 및 이에 준하는 시설의 점거를 금지하는 것은 쟁의행위를 안팎으로 제한하는 것임

- 쟁의행위의 방식을 규제하기 위한 노조법상의 관련 규정 전면 삭제

○ 보안작업 종사자의 쟁의권 보장

- 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업에 대한 노조의 지도·감독의무를 명시한 규정을 삭제하고 노사가 단체협약을 통해서 파업시 정상조업의 범위를 정하도록 함.

■ 분쟁조정

구분	현행	정부안	한국노총 입장	국제기준·외국입법례
①조정대상	·근로조건 결정에관한사항(이익분쟁)	·조정대상을 교섭·쟁의대상과 분리하여 노사분쟁의 원인이 된 모든 사항으로 확대 ※ 조정절차만 거치면 쟁의행위가 합법화 되는 것이 아님을 명확히 함	·조정대상 확대 ·조정절차 후쟁의행위의 합법성 인정	·(외국)제한 없음
②조정절차	·조정거친 후에만 쟁의가능(조정전치주의) - 파업개시전 - 당사자 신청 - 조정기간(일반10일, 공익15일)	·조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정토록 조정방법과 절차를 재설계 - 노사교섭개시 통보로 노동위 조정 가능 - 노동위 재량으로 간이조정 실시(알선), 공익사업 특별조정 강화(사실조사·공표) - 공익사업은 7일이상 파업예고 의무화	·조정전치주의 폐지	·(외국)조정전치 의무없음 ·예외적으로 공익사업 분야에 조정절차를 강제로 개시하는 경우가 있음
③필수공익사업 및 직권중재	·병원, 전기,수도, 가스, 철도, 석유, 한국은행 등 ·직권중재(쟁의행위 제한 15일)	·필수공익사업 개념 직권중재 폐지 ·공익사업은 파업시 최소업무 유지의무 부과(공익사업 범위 재검토) - 최소업무는 법령에 열거, 구체적 범위는 노사협정으로 정함 - 파업참여시 업무복귀 명령	·필수공익사업 축소 ·직권중재 폐지 ·파업시 대체 근로 금지	·(ILO)생명, 안전, 건강을 위태롭게 할 수 있는 분야에는 파업권 제한 가능 ·(외국)일반적으로 공익보호를 위한 파업권 일부제한, 강제중재 보다는 냉각기간, 강제조정 등 사용
④긴급조정제도	·30일간 쟁의행위 중지 ·조정실패시 강재중재	·긴급조정기간 연장(30일→60일) ·강재중재는 현행 유지	·긴급조정기간 현행유지 · 강제조정 제도 폐지	·(일본)50일간 쟁의행위 금지, 강제중재 없음 ·(미국)주간의 산업·무역부분 파업으로 국민의 건강 및 안전 위협시 80일간 쟁의금지, 강제중재 없음

1. 조정대상

1) 정부안

- 조정대상을 교섭·쟁의대상과 분리하여 노사분쟁의 원인이 된 모든 사항으로 확대

- 조정절차만 거치면 쟁의행위가 목적·수단에 관계없이 합법화되는 것은 아니라는 점을 명확히 함

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 현재 조정의 대상이 되기 위해서는 □근로조건의 결정에 관한 사항□ 즉 이익분쟁에 관한 사항이어야 함.

- 노동위원회는 노동관계 당사자간의 이익분쟁인지 여부, 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 상태(주장의 불일치)인지 판단하여 이에 해당하지 않을 경우 조정을 하지 않고 조정의 반려 등의 행정지도를 하고 있음

- 이에 따라 노사간 분쟁해결에 있어 조정기능이 떨어질 뿐만 아니라 노동위원회가 조정대상이 아니므로 쟁의행위의 불가하다는 사전적 판단까지 내리고 있는 실정임.

○ 조정기능 확대 방안의 모순

- 정부안대로 조정의 실효성 제고를 위하여 조정대상을 모든 분쟁사항으로 확대한다는 것은 외국사례를 보더라도 바람직한 입법방향임

- 그러나 입법취지가 쟁의행위를 예방하고 합리적으로 해결하기 위한 조정절차를 마련하는데 있다고 하면서, 조정의 대상은 되지만 그렇다고 쟁의행위의 대상인 것은 아니라는 모순된 입장을 견지하고 있음.

- 노사관계당사간 발생되는 모든 문제는 이익분쟁 또는 권리분쟁인지 여부, 인사·경영에 관한 사항 또는 구조조정에 관한 사항인지 여부에 관계없이 조정의 대상인 동시에 쟁의행위의 대상임.

- 오히려 외국의 경우에도 조정의 대상을 이익분쟁 이외의 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 하고 있으며, 더욱이 쟁의행위의 대상은 노사당사자의 권리·의무에 관한 모든 사항과 심지어 법 제도개선 등 정부정책에 관한 정치파업까지 그 정당성을 폭넓게 인정하는 추세임.

- 따라서 조정대상을 확대함은 물론 정부의 쟁의행위 대상에 대한 편협된 입장도 개선되어야 함.

3) 한국노총 입장

- 조정대상을 노사분쟁의 원인이 된 모든 사항으로 확대

- 조정대상의 확대와 더불어 쟁의행위의 대상도 확대되어야 함

2. 조정절차

1) 정부안

○ 조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정 실시(조정전치주의 폐지)

- 조정전치주의 폐지에 따른 대비책으로 쟁의행위는 성실교섭 이후 최후수단으로 행하도록 원칙 규정 신설

○ 노사교섭개시 통보로 노동위원회 조정 가능

- 노동위원회 재량으로 간이조정 실시(알선), 공익사업 특별조정 강화(사실조사·공표)

- 특별조정의 대상에 공익사업이외에 사회보험 업무 등 공공서비스, 국민 경제에 영향을 미치는 대기업 포함

○ 긴급조정 강화 : 60일간 쟁의행위 금지, 강제중재 가능

○ 공익사업은 7일이상 파업예고 의무화

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 현행 노조법 제45조에 의한 □조정전치주의□하에서는 조정을 받을 의사 또는 쟁의행위를 통하여 노조가 자신의 요구를 관철하려는 의사와 관계없이 조정신청을 해야 함.

- 만약 노동조합의 쟁의행위가 단순히 조정을 거치지 않거나 노동위원회가 조정신청을 반려할 경우 쟁의행위는 조정을 거치지 않았다는 이유로 불법쟁의로 간주되고 사용자는 업무방해 협의로 노조대표자를 고발하는 사례가 빈번히 발생함.

- 이와 같이 조정전치주의 제도 하에서는 노조의 쟁의권이 제약될 소지가 많고 당사자의 의사와 관계없이 강제되는 조정의 실효성도 크지 못하므로 조정전치주의제도 폐지의 필요성이 제기되어 옴.

○ 노사간 자율교섭 원칙 훼손 우려

- 정부안에 따르면 노사간 교섭을 개시하면 지체없이 노동위원회에 통지해야 하고, 노동위원회는 당사자의 의사와 무관하게 언제든지 알선조정을 개시할 수 있음.

- 만약 노사당사자의 조정신청의 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 노동위원회가 재량으로 조정을 할 경우 노사간 자율교섭에 의한 분쟁해결의 여지가 적어짐에 따라 노사 자치주의를 침해하고 사측의 불성실한 교섭을 유발할 수 있음

- 특히 공기업 등 공공부문의 경우 정부지침과 예산상의 이유로 사측의 재량권이 적은 상태에서 사측은 교섭을 기피하고 노동위원회의 특별조정에 의존할 우려가 큼.

- 공익사업장의 공표절차를 강화하여 여론을 통한 합리적 해결을 유도한다는 것은 현 언론의 편향적 보도행태를 감안할 때 사용자측에 유리한 보도로 오히려 문제의 본질과 노조의 정당한 요구를 왜곡함과 동시에 노조를 자극하여 노사간의 갈등이 더 크게 확대될 소지가 있음

- 공익사업장의 파업예고 의무 부과는 현재 공익사업의 파업과정을 볼 때 노조에서도 파업을 신중히 결정할 뿐만 아니라 쟁의행위에 돌입하기 전부터 협상시간을 못박는 등 파업을 예고하고 있는 상황이며, 7일 이상의 파업예고는 교섭력을 높이기 위한 노조의 단체행동권을 제약할 수 있음.

3) 한국노총 입장

- 조정전치주의 폐지

- 노사당사자의 사전 신청 없는 직권 조정 반대

- 특별조정의 대상 확대 및 공익사업 등의 파업예고 의무 반대

3. 필수공익사업 및 직권중재

1) 정부안

○ 필수공익사업 개념 및 직권중재 폐지

○ 공익사업은 파업시 최소 업무 유지의무 부과

- 최소업무는 법령에 열거, 구체적 범위는 노사협정으로 정함

- 파업참여시 업무복귀 명령

- 파업시 대체근로 허용

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제 영향이 크고 대체가 용이하지 아니한 필수공익사업의 노동쟁의는 노동위원회가 직권으로 중재에 회부할 수 있으며,

- 15일간의 중재기간중 쟁의행위가 금지되고, 그 후에도 중재재정에 따라야 하기 때문에 사실상 쟁의행위가 금지됨.

- 노동위원회의 직권중재 결정은 당시 정부의 노동정책과 담당 공익위원의 성향에 따라 처리되는 등 명확한 기준이 없으며, 필수공익사업의 범위 등에 대한 국제기구의 비판이 계속적으로 제기되고 있음.

○ 개선안의 문제점

- 필수공익사업축소 및 직권중재 폐지는 국제적인 기준에 부합하는 바람직한 방향임

- 정부안은 파업시 유지되어야 할 최소업무는 법령에 열거하도록 하고 있으나 법령제정시 최소업무가 상당히 확대될 우려도 있으므로 이와 같은 최소서비스의 경우 노사협의로 결정할 수 있도록 해야 함.

- 최소업무 수행자의 긴급복귀명령 제도를 두고 있으면서도 여타 업무자들에 대해서도 대체근로를 허용한다는 것은 노조의 쟁의행위 발생시 최소업무 수행자는 법적으로 긴급복귀를 명령하고 일반업무 수행자는 대체근로를 하여 노조의 파업을 무력화시키려는 것임

- 파업예고의무, 긴급복귀명령, 대체근로 허용이 모두 용인될 경우 노조는 위법한 쟁의행위 방법이외에는 사실상 쟁의행위가 불가능해지고 사용자측은 이를 이용해 불성실하게 교섭에 임할 것임.

♠ ILO

- 노동자의 파업권은 국가 명의로 권한을 행사하는 공무원이 종사하는 공공사업분야, 그 사업의 중단이 전체 또는 일부 국민의 생명·신체적 안전이나 건강을 위태롭게 할 수 있는 사업(필수서비스)에서 제한 또는 금지될 수 있음.

- 1996년 결사의 자유위원회는 의료, 전기공급, 수도공급, 공중위생, 전화서비스, 항공관제가 필수서비스에 속한다는 예시하였음.

< □결사의 자유위원회□의 2002년 한국 관련 보고서 >

- 필수공익사업의 항목에 남아 있는 철도, 도시철도 및 석유사업은 필수서비스에 해당되지 않는다.

- 이들 사업은 공중의 기본적인 수요를 충족시키기 위해 파업의 경우에도 유지되어야 하는 최소한 서비스로서 노동조합 및 사용자, 정부가 협의하여 정하는 것에는 해당된다.

- 파업권이 엄격한 의미에서의 필수서비스에만 금지되도록 노조법의 필수공익사업의 항목을 개정할 것을 권고한다.

※ 최소서비스란 파업의 경우에도 유지되어야 하는 최소한의 서비스로서 그 파업의 강도나 기간에 비추어 그 결과가 생명, 개인적 안전, 공중의 전체 또는 일부의 보건에 위해를 초래할 우려가 있는 서비스를 말함.

3) 한국노총 입장

- 필수공익사업 및 직권중재 폐지

- 파업시 대체근로 금지

4. 긴급조정제도

1) 정부안

- 긴급조정기간 연장(30→60일)

- 강제중재는 현행유지

2) 문제점

○ 현황 및 실태

- 공익사업이거나 대기업의 쟁의행위로 국민경제 및 국민의 일상생활을 위태롭게 될 우려가 있는 때에는 노동부장관의 결정으로 중노위에서 긴급조정을 할 수 있음.

- 긴급조정 결정후 30일은 쟁의행위가 금지되며, 중노위 위원장은 이 기간내에 조정을 실시하며, 조정의 가능성이 없을 경우 강제중재를 할 수 있음.

- 긴급조정권 발동은 제도를 도입한 이후 69년 조선공사 파업 및 93년 현대자동차 파업 시에 두 차례 있었으나 긴급조정 결정이후 노사자율로 분쟁이 타결됨.

○ 긴급조정 기간 확대의 문제점

- 긴급조정 결정권이 노동부장관에게 있고, 중재회부 결정은 중앙노동위원장이 공익위원의 의견을 듣는 형식적 절차만 거치면 임의로 할 수 있도록 되어 있어 권한을 남용할 소지가 있으며, 긴급조정이 결정되면 사실상 파업이 불가능하므로 노조의 단체행동권을 강제 중단시키는 제도임.

- 긴급조정 제도는 노사간의 자율적 교섭을 제약하는 제도인 만큼 쟁의행위 중지기간을 30일에서 60일로 연장하는 것은 노동조합의 교섭력만을 약화시키려는 의도임.

- 단체행동권을 근본적으로 제약하는 긴급조정 결정의 신중을 기하기 위하여 중앙노동위원회가 조정담당 공익위원 전원회의의 의결을 거쳐 긴급조정을 결정하게 되면 대통령은 이에 따라 쟁의행위의 금지명령을 내릴 수 있도록 해야 함.

- 또한 긴급조정에 의한 조정의 가능성이 없으면 중재회부에 대한 결정 역시 중노위 위원장이 조정담당 공익위원 전원회의의 의결을 거쳐 결정하도록 해야 함.

3) 한국노총 입장

- 긴급조정기간 30일로 현행 유지

- 강제조정제도 폐지

■ 노동위원회

구분	현행	정부안	한국노총 입장	국제기준·외국입법례
①노동 위원회	·사후적 조정에 국한 ·기능이 협의의 조정, 심판에 국한 - 집단적 노사관계 인프라로서 기능 미흡 ·전문인력 부족	·적극적·다양한 조정 서비스제공 통해 효과적 분쟁해결 도모 ·집단적 노사관계 인프라로서의 기능강화 ·상근전문인력·예산확충및 사적조정과의 연계시스템 구축 등	·노동위원회의 독립성, 중립성 확보 ·예산 및 인사에 관한 독립적 기관권한 부여 ·공익위원의 면직, 해촉 관련 근거 규정 마련 ·구제명령의 실효성 확보 ·노동위원회 조직 개편 - 상임위원 인력 확충, 조정전담 조정관·심사전담 심사관 제도신설, 심판과정의 공정성 확보	·(일본)노동위원회에서 권리분쟁, 집단적 노사관계 사항 조정 ·(미국) 이익분쟁은 FMCS, 부당노동행위 등 권리분쟁은 NLRB담당 ·(독일)이익분쟁은 임의조정기구, 권리분쟁은 노동법원 담당

1. 노동위원회

1) 정부안

○ 권리구제 시스템 강화

- 구제명령의 실효성 확보를 위하여 확정불이행시 제재방안 강구

- 화해제도 공식활용

○ 분쟁해결의 서비스화

- 간이조정 활성화

○ 집단적 노사관계 인프라로서 기능강화

- 교섭이전부터 쟁의이후까지 서비스 제공

- 노사간 모든 분쟁에 대해 조정

○ 조정전문 교육프로그램 육성

- 노동교육원, 민간대학에 조정 전문프로그램 개발

○ 노동위원회 조직 확대개편

- 상임위원 등 인력확충

- 노동현장 전문가 활용

- 간이조정 인력풀제를 구축, 민간전문인력 활용

- 사적 조정과의 시스템 마련

2) 문제점

○ 노동위원회의 독립성 강화 방안 결여

- 현 노동위원회 제도개혁의 핵심은 노동위원회의 독립성 강화를 통한 중립성 확보임.

- 국가인권위원회와 공정거래위원회처럼 독립된 중앙행정기관으로서 위상과 권한을 갖추어야 독립성과 공정성을 담보할 수 있음.

- 현재는 노동위원회가 노동부의 관할하에 있어 중앙노동위원회 위원장은 노동부장관의 제청으로 공익위원의 자격을 가진 자중에서 임명되고, 노동위원회 상임위원이나 심사관들의 인사권 역시 노동부에 의해 좌우되고, 행정관료들이 노동부와 노동위원회를 순환근무하고 있는 실정임.

- 정부노동정책에 따라 좌우되는 노동위원회의 문제를 해소하기 위해선 노동위원회를 국무총리 직속의 기관으로 하거나 국가인권위원회와 같이 독립된 국가기관으로 설치토록 함으로써 예산 및 인사권의 독립적 행사가 가능하도록 해야 함.

- 또한 중앙노동위원회 위원장 및 지방노동위원회 위원장의 제청권을 국무총리에게 부여하도록 함.

○ 노사정위원회 합의사항의 핵심에서 벗어남

- 지난 2002년 11월 노동위원회 관련 노사정위원회 합의사항중 노동위원회 제도개혁의 핵심인 공익위원의 중립성 확보, 공익위원의 자격기준 조정, 심사관의 권한과 책임에 대한 법적 근거 마련, 심사관의 자질과 전문성 제고, 중앙노동위원회 소송수행 전담부서의 신설 등 핵심적인 합의사항에 대한 제도개선 방안이 구체적으로 제시되지 못함.

- 정부가 제도개선의 취지와 같이 노사관계 문제의 개입을 최소화하고 조정기능을 확대하려면 우선 노동위원회에 대한 노동자의 신뢰를 제고하기 위한 조치에 제도개혁의 초점이 맞추어져야 함.

3) 한국노총 입장

○ 노동위원회 활성화 방안에 찬성하나 보완 필요

○ 노동위원회의 독립성, 중립성 확보

- 노동위원회를 국무총리 산하에 두어 예산처리 및 인사에 관한 실질적 권한 부여

- 공익위원의 면직, 해촉 관련 근거 규정 마련

○ 구제명령의 실효성 확보

- 구제명령의 다양성 확보 및 확정명령 불이행시 제재방안 강구

- 구제명령 이행확인 조사권 부여

- 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

○ 노동위원회 조직 개편

- 전담 상임위원 인력 확충

- 조정전담 조정관·심사전담 심사관 제도신설

- 조정관·심사관의 불공정 행위방지 및 심판과정의 공정성 확보

■ 노사협의회

구분	현행	정부안	한국노총 입장	국제기준·외국입법례
①근로자위원선출방식	·과반수 노조에 근로자위원 위촉권 부여 ※ 과반수노조 없는 경우 직접선출	·근로자위원 직접 선출로 대표성 강화 ※ 노조 또는 일정비율의 근로자의 추천 · 파견·사내하청 근로자등의 노사협의회 참여(의견개진)기회 부여		·(독일·프랑스·네덜란드)근로자들이 직접선출 ※ 입후보시 노조배려
②사전정보제공	·회의개최 7일전 사전통지 ※ 일시·장소·의제 등 · 보고사항 관련 사후 자료제출 요구권 명시	·사전통지기간 연장(7일→10일전) · 협의·의결 사항 관련 사전 자료요청권 부여(사생활침해, 기업기밀 사항은 제외)		·(독일·프랑스·네덜란드)다양한 수준의 사용자 자료제공 의무규정
③비밀유지의무	·협의회위원 비밀유지의무 규정 ※ 벌칙규정 없음	·비밀유지의무 강화(위반시 처벌)		·(독일)비밀준수위반시 징역 또는 벌금
④근로자위원편의제공	·협의회 출석에 소요되는 시간에 대해 근로의무 면제 ·□장소사용 등□편의제공	·협의회 활동시간도 근로의무 면제 ·근로자위원 선출·활동시 편의제공 확대		·(독일)일정규모 이상 사업장에 대해 전임위원 수 법정 ·(프랑스) 월간 20시간 유급 활동시간 보장
⑤협의회임무	·협의·의결, 보고사항 명시	·협의사항 추가 - 근로자 작업감시 설비, 사업합병·양도 등 사업변경 관련 사항		·(독일)공동결정 ·(프랑스)협의·정보제공 등
⑥의결된사항효력	·효력규정 없음 ※ 성실이행 의무와 미이행시 벌칙 규정	·취업규칙과 동일한 효력 명문화 ·미이행시 벌칙 삭제		·(독일,네덜란드)단체협약보다 하위효력
⑦정기회의개최	·3개월마다 개최 ※ 미개최시 벌칙	·6개월에 1회이상 협의회 규정에서 정하는 바에 따라 정기회의 개최 ·정기회의 미개최시 벌칙규정 삭제		·(독일,프랑스)월1회에서 ·(네덜란드)연6회이상

1. 근로자위원 선출방식

1) 정부안

- 근로자 과반수노조의 근로자위원 위촉권 폐지

- 위원 직접 선출로 대표성 강화

- 파견, 사내하청 근로자 등의 노사협의회 참여(의견개진) 기회 부여

2) 문제점

○ 개선안의 문제점

- 근로자위원의 선출은 노조가 있는 경우(복수노조의 경우 조합원수 비례), 노조의 의결기구를 통하여 위촉하고, 노조가 없는 경우 근로자의 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 선출하고. 파견·사내하청 근로자 등의 노사협의회 참여기회 부여는 타당함

- 노사협의회의 근로자위원을 선출하는 것은 노사간의 단체협약 체결을 위한 교섭과 쟁의사항이 아닌 참여와 협력을 바탕으로 노사공동의 이익을 증진하기 위한 사안이므로 노동3권이 보장되어 있는 노조를 배제한 근로자중심의 노사협의회는 기업단위의 실질적인 참여와 협력의 바탕이 될 수 없는 것임

- 기업단위 단결권 보장(복수노조)이 시행되는 경우에 있어서 근로자위원의 선출방법이 복수노조 조합원에 대한 과반수 여부에 따라 선출절차가 상이해야 하고, 노조간의 분쟁여지가 있으므로 노조의 유무에 따라 근로자위원 선출방법을 간단 명료하게 정리하자는 것임

3) 한국노총 입장

- 노조가 배제된 근로자위원 선출 반대

- 파견·사내하청 근로자 참여기회 부여

2. 노사협의회의 기능 확대

1) 정부안

- 과반수 노조가 없는 경우 노사협의회 근로자위원을 근로기준법상 □근로자대표□로 간주

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 근로기준법상 노조가 없는 경우 노동자의 과반수를 대표하는 □근로자대표□ 하여금 각종 임금, 노동조건에 관한 사항에 대하여 협의하거나 동의를 얻도록 한 규정이 다수 있음.

- 노사협의회 노동자 위원은 전체근로자의 대표라는 점에서 근로자 대표성을 인정해야 한다는 견해와 노사협의회 의결을 근로기준법상 노동자대표의 동의 내지 합의로 보기 어렵다는 점에서 노동자대표성을 인정하기 곤란하다는 견해가 있음.

○ 노사협의회 노동자위원을 근로기준법상 □근로자 대표□로 간주하는 문제점

- 우리나라의 경우 30이상 사업장은 반드시 노사협의회 설치 운영하도록 되어 있지만 노조가 있는 사업장의 경우 노조와 사측이 중심이 되어 노사협의회를 운영하는 반면 그렇지 않은 경우 노사협의회는 실질적인 기능을 하지 못하고 있음.

- 특히 노조가 없는 사업장의 경우 노사협의회는 사용자측이 임금, 고용, 노동조건과 밀접한 관계에 있는 경영방침을 관철시키기 위한 형식적인 협의기구로 전락된 경우도 많음.

- 우리 현실에서 과반수로 조직된 노조가 없는 노사협의회의 근로자위원을 □근로자대표□로 간주할 경우 노사협의회가 반노동자적 의사결정 기구로 전락될 우려가 큼.

3) 한국노총 입장

- 근참법상 근로자위원을 근로기준법상 근로자대표로 무조건 간주해선 안됨.

3. 사전 정보제공

1) 정부안

- 사전통지기간 연장(7일→10일전)

- 협의, 의결사항 관련 사전 자료요청권 부여(사생활 침해, 기업기밀 사항은 제외)

2) 문제점

○ 기업 기밀사항 사전에 관한 자료요청 거부권 인정의 문제점

- 사용자측은 실제 기밀사항이 아님에도 영업비밀을 이유로 근로자위원의 자료요청을 거부하는 사례가 많음.

- 사생활 침해 및 기업기밀사항은 비밀유지를 전제로 하여 자료를 제공하는 것이 실질적인 노사간의 대화와 협력의 장이 될 것임

- 근참법의 목적은 노사의 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익증진과 산업평화를 도모하는 것이므로 노사협의회 회의개최 일시와 사전 정보제공 의무는 실질적이고 능률적인 회의운영에 필수적인 사안임

3) 한국노총 입장

- 사전정보 제공 의무화

4. 비밀유지의무

1) 정부안

- 비밀유지의무 강화(위반시 처벌)

2) 문제점

- 개인의 명예 및 프라이버시 관련 정보 또는 비밀유지가 필요하다고 사용자가 요구한 경영사항에 대해서는 비밀유지를 의무화하되, 비밀노출의 경우 민형사상으로 대처할 수 있으므로 근참법에 따른 벌칙을 부과하는 것은 이중처벌의 소지와 함께 근참법의 상호신뢰의 취지에도 배치된다 할 것임

3) 한국노총 입장

- 비밀유지의무 강화 반대(근참법에 따른 처벌 반대)

5. 근로자위원 편의제공

1) 정부안

- 협의회 활동시간도 근로의무 면제

- 근로자위원 선출·활동시 편의제공 확대

2) 문제점

○ 상임(상근전임) 근로자 위원제의 필요성

- 노사협의회 활동을 위한 상임위원제 신설, 근로자위원의 협의회 참가 및 활동시간의 근로의무 면제 및 편의제공 확대, 협의회 운영에 필요한 제반 비용 사용자 부담

- 기업단위 노사간의 참여와 협력을 통한 노사협의회의 실질적인 활성화를 위해서는 노사협의회 활동과 운영에 있어서 상근 전담자와 편의제공 및 운영비용의 제공으로 노동자의 경영참가와 협력증진을 도모할 수 있음

- 프랑스, 독일등 선진외국의 경우는 협의회 운영 및 활동에 대한 제반 편의제공이 법적으로 구비되어 있음

3) 한국노총 입장

- 근로자위원의 협의회 참가 및 활동시간의 근로의무 면제

- 편의제공 확대

- 근로자 전임위원 인정

6. 협의회 임무

1) 정부안

- 협의사항 추가(근로자 작업감시 설비, 사업 합병·양도등 사업변경관련 사항)

2) 문제점

- 협의사항중 노동자의 임금, 고용 및 근로조건에 밀접하게 영향을 미치는 사항은 단체교섭에 근접하는 사안으로 협의사항이 아닌 의결사항으로 변경하여야 함

- 노동자의 고용안정등에 관련된 사항에 대하여는 이미 노사간에 단체협약을 체결하여 시행하는 추세로서, 기업단위 노사협의회에서 대화와 협력의 증진 및 산업민주주의의 활성화를 도모하기 위하여 근로자의 채용, 배치, 인사·노무관리제도, 경영상 고용조정원칙, 작업 및 휴게시간, 임금지불방법, 신기술 및 작업공정 개선, 복지증진과 작업감시 설비, 합병·양도등 사업변경등은 의결사항으로 하여야 할 것임

3) 한국노총 입장

○ 협의사항의 변경

- 현행 제19조 제1항의 협의사항중 제2호  □근로자의 채용·배치에 관한 조치□는 근로자의 근로조건에 관련된 것이기 때문에 의결사항이 되어야 하며, 다만 협의사항은 그에 관련된 계획이나 방안에 관한 것이 되어야 함.

- 또한 중복을 피하기 위해 교육훈련은 제외시킴(참조 제20조 1호).

- 제1항 제3호의 □노동쟁의의 예방□은 노동조합과 사용자간에서 다뤄야 할 사항이지 노사협의회에서 관여할 사항이 아니므로 삭제되어야 함.

- 제1항 제8호의 □작업 및 휴게시간의 운용□은 근로조건에 관한 사항이므로 협의사항이 아니라 의결사항에 포함시켜야 함.

- 제1항 제9호의 □임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선□도 근로조건에 관한 사항이므로 노사협의회의 의결을 거쳐야 할 사항임.

- 제1항 제16호의 □기업의 직제 및 작업조직□에 관한 것은 해당 노동자에 있어 기업조직에의 편입방식을 결정하는 것과 관련되기 때문에 협의사항에 포함되어야 할 것임

- □기업의 합병·양도·인수·생산조직의 변경 등 기업조직의 변경□ 자체도 경영자가 사업운영에 관한 권한을 소유하고 있으나 고용 및 근속 그리고 임금 등과 같은 근로조건과 밀접하게 관련된 것이므로 협의사항이 되어야 함.

○ 의결사항의 변경

- 의결사항은 주로 □근로자의 이익에 직접적으로 관련되는 사항□을 기준으로 해야함.

- 근로자들의 이익에 직접적으로 영향을 미치는 본질적 사항들이 바로 공동의결 사항에 포함되어야 함.

- 따라서 근로자의 채용, 배치 및 교육 훈련 조치(제6호), 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙(제7호), 작업 및 휴게시간의 결정(제8호), 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선(제9호), 근로자에 대한 복무규율(제10호), 근로자의 근무태도를 감시하기 위한 기계장치의 사용(제11호)을 추가적으로 신설함.

- 제2항을 신설하여 의결사항은 노사가 공동으로 결정하지 않은 한 사용자가 일방적으로 결정하더라도 그 결정은 위법한 것이기 때문에 그것은 구속력이 없다는 점을 분명히 함(독일 경영조직법 제87조에 대한 주석서 참고).

- 제3항을 두어 노사협의에서 의결을 하지 못한 사항에 대하여 사용자가 일체 지시를 할 수 없도록 하면 경영에 마비가 초래될 수 있기 때문에 중재기구에 회부하여 재조정될 수 있도록 하여야 할 것임.

- 현행 근참법상의 협의·의결사항의 전면 재정비되어야 함

7. 의결된 사항 효력

1) 정부안

- 취업규칙과 동일한 효력 명문화

- 미이행시 벌칙 삭제

2) 문제점

- 협의회에서 이미 노사간에 합의된 사항의 이행책임과 의무를 명확히 하기 위하여 사용자의 제한된 작성·변경권한인 취업규칙보다는 우위효력을 부여하여야 할 것임

- 노사간의 합의 의결된 사항의 미이행시 현행 벌칙규정을 삭제한다는 것은 오히려 노사간의 신뢰와 참여 및 협력적 관계를 깨뜨리고 갈등과 분란만을 조장할 것이므로 벌칙규정은 존치되어야 함

3) 한국노총 입장

- 취업규칙보다 우위의 효력 명문화, 미이행시 현행과 같이 벌칙 규정

8. 정기회의 개최

1) 정부안

- 6개월에 1회이상 협의회 규정에서 정하는 바에 따라 정기회의 개최

- 정기회의 미개최시 벌칙규정 삭제

2) 문제점

○ 정기회의 개최 의무 완화의 문제점

- 노사간의 대화와 참여를 바탕으로 노사관계의 이해와 협력을 증진하기 위해서는 현행 노사협의회의 개최횟수를 축소하는 것은 맞지 않으며, 오히려 노사협의회의 구성과 개최에 대한 의무규정과 벌칙을 통하여 노사간의 참여와 협력을 위한 여건과 환경을 조성하여야 할 것임

- 현행 노사협의회의 연 4회 개최 및 미개최시 벌칙조문에도 불구하고 협의회의 구성 및 운영율이 형식적이거나 매우 저조한 실정에서 벌칙을 삭제한다는 것은 노사협의회를 하지 말라는 것으로 인식하게 될 것임

- 노사협의회는 노조법상 노사간의 자율적인 교섭과 단체행동권을 부여하는 것과 달리 노사간의 대화와 참여를 바탕으로 협력적 노사관계를 지향하는 것으로서 오히려 협의회 개최횟수를 늘리고 실질적인 참여의 장이 되도록 조성되어야 할 사안인 것임

3) 한국노총 입장

- 현행 1년에 4회 개최의무 유지

- 미 개최시 벌칙 유지

■ 개별근로관계법 부분

구분	현행	개선방안	노·사 요구	국제기준·외국입법례
①부당해고	·5년이하 징역, 3천만원이하 벌금 ·노동위원회 구제명령	·화해제도 등 구제방식 다양화 - 원직복직이 기대되지 않는 경우 금전보상제 도입 ·구제제도의 실효성 제고 ·직접 형사처벌규정 삭제	·형사 처벌 규정 유지강화 ·구제명령 실효성 강화	·(ILO)부당해고에 대한 원직복직 또는 금전보상 등 구제제도 마련 ·(외국)처벌규정을 두고 있는 국가는 거의 없음
②경영상 해고	·근로자대표에 60일전 통보	·정리해고 협의기간 60일 상한으로 해고규모·비율별로 차등 설정 ·도산절차에 있는 기업에는 정리해고 요건 완화 또는 적용배제	· 경영상 해고요건 강화	·(ILO)경제적·기술적·구조적 필요, 해고회피를 위한 조치, 근로자대표에 정보제공 및 협의, 일정규모 이상 행정기관 신고
③기업 변동시 근로 관계	·명문규정이 없어 노사간 다툼 빈발	·판례가 인정하는 수준에서 고용승계원칙 명문화 - 단, 도산절차 진행중인 때는 제외 ·고용승계시 근로자의 근로관계상 채권보호 강화 ·취업규칙, 단체협약의 효력을 명문화 - 일정기간 효력을 인정하되 통합절차 간소화	· 고용,단협,취업규칙 승계 명문화 ·도산절차 진행중인 경우에도 고용승계 원칙존중	·(EU)기업변동시 승계원칙에 관한 지침 마련(□01년), 각 회원국 국내법으로 반영중
④임금지급 보장제도	·형사처벌 위주 임금체불 구제제도	·경제적 제재 강화(지연이자제도입) ·임금채권보장제도 개선 ·현행 처벌규정은 유지하되 친고죄로 전환	· 형사처벌규정 존치, 근로감독관 증원 ·지연이자제 도입, 친고제 전환반대	·(외국)임금체불에 대한 형사제재가 거의 없음 ·(일본)지연이자부과 (연 14.6%)

1. 부당해고 구제절차 개선

1) 정부안

- 화해제도 등 구제방식의 다양화 : 원직복직이 기대되지 않는 경우 금전보상

- 구제제도의 실효성 제고

- 직접 형사처벌 규정 삭제

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 현행법은 정당한 이유없는 부당해고를 금지하는 한편 이에 대한 처벌규정을 두고 있으며, 부당해고된 자를 위한 노동위원회의 구제절차를 마련되어 있으나 원직복직 중심의 구제방식은 사용자의 복직거부 등으로 실효를 거두지 못하고 있음.

○ 임금보상 위주의 구제방식 및 형사처벌 규정 삭제의 문제점

- 부당해고 구제명령의 실효성이 확보되지 않는 원인은 사용자들이 부당해고를 노동자의 생존권을 위협하는 범죄로서 인식하지 못하고, 해고를 남용하는 한편, 원직복직의 구제명령을 거부하고 금전보상이나 해주면 된다는 생각 때문임.

- 정부안과 같이 사용자의 부당해고가 명백한데도 불구하고 당사자간 화해와 금전보상을 통한 분쟁종결로 유도된다면 사용자의 부당해고를 촉진시키는 결과를 낳게 될 수 있음.

- 또한 최종적인 부당해고 판결이 나더라도 원직복직률이 낮은 것은 부당해고로 인한 사용자의 형사처벌 사례가 적고, 부당해고에 대한 긴급이행명령제도가 없기 때문임.

- 사용자의 준법의식을 높이고, 사전 예방적 차원에서 형사처벌 규정은 유지·강화되어야 하며 사용자의 부당해고 판결시 원직복직이 우선 보장되어야 하며, 금전보상은 원직복직이 불가능한 경우 최후적 수단으로 모색되어야 함.

3) 한국노총 입장

- 화해 및 금전보상 위주의 구제방식 확대 반대

- 부당해고시 형사처벌 규정 유지 강화

- 부당해고 구제명령의 실효성 제고를 위한 긴급이행명령제(과태료나 이행강제금 등) 등 이행강제제도 마련

2. 경영상 해고제도의 개선

1) 정부안

- 정리해고 협의기간 60일 상한으로 해고 규모, 비율별로 차등 설정

- 정리해고시 재고용 노력규정은 현행유지(1안) 또는 의무화(2안)

- 도산절차에 있는 기업에는 정리해고 요건 완화 또는 적용배제

2) 문제점

○ 현황과 실태

- 현행 경영상 이유에 의한 해고제도는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 공정하고 합리적인 기준에 의한 대상자 선정, 근로자대표와 성실한 협의, 60일전 근로자대표에게 해고실시 계획통보, 일정규모이상 해고시 신고 등의 요건과 절치를 거쳐야 함.

- 실제는 정리해고가 근로기준법상 요건과 절차를 무시한 채 남용되고 있으며, 노동부는 이에 대한 관리·감독의 기능을 제대로 하지 못하고 있음.

- 또한 근로기준법 제31조 제1항에서 경영상 이유에 의한 해고의 요건으로 □긴박한 경영상의 이유□ 이외에도 □… 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다□ 라고 하여 경영악화 예방차원의 양도, 인수, 합병시 정리해고를 정당화시켜 주고 있음.

○ 정리해고 협의기간 조정의 문제점

- 정부안은 남용의 소지가 많은 경영상 해고 제도의 악법적 내용을 고치기는커녕 규모 에 따라 정리해고 협의기간을 60일을 더 단축해야 한다는 입장임.

- 사용자의 귀책사유(경영실패)로 인한 정리해고에 있어 60일의 사전 통보기간은 노사간의 해고회피를 위한 노력, 해고대상자의 선정, 다른 회사로의 재취업 등 노동조합 및 노동자들이 대처할 기간을 주는 것이므로 정리해고 규모나 기업규모별로 차등을 둘 사항이 아님.

- 규모별에 따라 정리해고 사전통보기간을 30일까지 단축한다면 근로기준법상 일반 해고와 다를 바 없게 됨.

○ 도산절차에 있는 기업의 정리해고 요건 완화

- 도산절차라 함은 화의, 법정관리, 파산절차를 포괄하는 의미로서 이 경우 대부분 경영상 이유에 의한 해고가 불가피한 상황이라 할 것임.

- 파산과 같이 회사의 청산절차를 받는 경우가 아닌 회사정리 절차의 경우에는 오히려 근로기준법 제31조를 명확히 적용해야 할 사례임..

- 회사가 정리절차에 있을수록 노사가 성실한 협의를 통하여 해고회피 노력, 해고대상자의 선정, 다른 회사로의 이직노력, 회사회생후 재고용 등 경영상 해고요건을 충실히 이행해야 할 것이지 청산 단계에 있는 기업이 아니라면 회사정리절차중인 기업이라도 정리해고 요건을 배제하거나 완화할 이유 없음.

3) 한국노총 입장

- 정리해고 요건과 절차 현행 유지, 노동위원회 승인제 도입

- 도산 절차의 기업에 대한 요건 완화·적용배제 반대

- 경영상 이유에 의한 해고에 있어 60일 사전 통보기간의 기업규모별 차등설정 반대

- 경영악화 예방차원의 양도, 인수, 합병시 정리해고 금지

3. 기업변동시 근로관계

1) 정부안

- 판례수준의 고용승계 원칙 명문화

- 고용승계시 근로관계상 채권보호 강화

- 취업규칙, 단체협약의 효력 명문화

2) 문제점

○ 사업양도시 고용승계의 명문화 필요성

- 국내에서 뿐만아니라 국제적으로도 사업, 사업장 또는 사업장의 일부(이하 □사업등□이라고 함)를 다른 소유·점유권자에게 이전하는 등의 방법으로 기업 소유구조의 변경이 이루어지고 있음.

- 특히 IMF 경제위기속에서 산업전반에 걸쳐 사업등의 이전이 급증하고 있으나 사업양도시 근로관계의 승계 등 고용관계에 기초한 권리·의무의 변동과 관련된 법규상의 미비로 많은 소모적 분쟁이 야기되고 있음.

- 삼미특수강, 신흥규산 사건, 동양시멘트 사건 등의 사례에서 보듯이 사업양도에 관한 소송으로 3∼4년의 상당한 기간이 소요되고 있으며, 이로 인하여 사회적 약자인 노동자들은 새로운 직장도 구하지 못한 채 생계의 위협에 시달리고 있음.

- 사용자에 의한 기업소유의 변동에 따라 초래될 수 있는 불이익으로부터 피용자의 법적 지위를 보호하고 특히 근로자의 청구권을 확보하기 위한 제도적 대책이 강구되어야 함.

○ 영업양도시 고용승계에 대한 대법원 판결의 입법화

- 대법원은 동진금속사건(1994. 6. 28. 93단 33173)에서 □영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 그 근로자간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다 … 특약이 있는 경우라 하더라도 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름 없다 할 것이므로, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하다고 할 것이며, 영업양도 자체만을 이유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.□ 라고 판결하여 사업양도시 근로관계의 승계를 인정하였음.

- 또한 대법원은 여타의 사건에서도 영업양도시 근로관계는 원칙적으로 승계된다는 입장을 취하여 근로관계에 기초한 노동자의 권리를 보호하고 있음(대법원 1992. 7. 14. 선고, 91다 40276 판결; 1991. 11. 12. 선고, 91다 12806 판결; 1991. 8. 9. 선고, 91다 15225 판결 등 참조).

- 따라서 사업의 양도는 그 자체가 해고의 사유가 되어서는 아니되며, 해고가 정당화되려면 근로기준법 제30조에 의한 정당한 사유를 갖추어야 함.

- 특히 삼미종합특수강과 포항제철 사이에 1997년 2월 양자 사이에 "자산매매계약"을 체결하고 삼미를 인수하는 과정에서 삼미특수강 노동자의 일부를 승계하지 않음으로서 비롯된 사건에서 서울고등법원(1999. 1. 22. 서울고법 제9특별부 97구53801)은 창원특수강이 실질적으로 삼미로부터 강봉 및 강관 부분에 관한 영업상의 물적·인적조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전 받음으로써 영업을 양도받은 것이며, 이에 따른 근로관계도 승계해야 된다고 판시함.

- 삼미특수강 사건과 유사한 사례가 급증하고 있는 현실에서 영업양도시 근로관계의 승계 및 그밖의 법률관계를 입법적으로 규율함으로써 불필요한 분쟁의 발생을 미연에 방지하고 당사자간의 법률관계의 안정을 도모하여야 할 것임.

○ 사업등의 양도시 고용승계의 당위성과 제3자 보호의 필요성

- 노동법에서도 사업양도로 회사의 사용자가 바뀌는 등 기업 또는 사업의 소유권이 변경된다 하더라도 기본적으로 고용관계가 계속 유지되고 그 결과 생계안정이 확보될 수 있도록 하는 입법적 조치가 필요함.

- 사업양도이라 함은 일정한 사업목적에 의하여 조직화된 일체, 즉 물적·인적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 양도인으로부터 양수인에게 이전되는 것을 의미하는 것임.

- 따라서 사업의 양도에는 반드시 인적 관계 즉, 고용관계가 포함할 수밖에 없음.

- 특히 노동관계는 일반적인 계약과 다른 일신전속적 성격을 갖고 있어 우리 민법 제657조에서도 □사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다□ 라고 하여 사용자의 임의적 변경에 따른 노동자의 노동관계 지위를 보호해야 된다는 취지의 근거규정을 두고 있음.

- 노동3권을 실현하고 노동자의 권익을 보호하기 위한 법률인 노동관계법에서 사업양도시 고용승계 보장에 관한 규정을 두어야 마땅함.

○ 사실상 사업이 양도에 해당되는 경우 고용승계를 보장

- 사업의 위임, 사업 임대차의 경우에도 사업의 소유주가 중간에서 개입하여 종전 사업의 점유자로부터 신규 사업점유자에게 사업이 이전되는 것이므로 영업양도로 보아 기존의 고용승계의무를 부여해야 될 것임.

- 최근 사용자들은 사업의 일부를 사업매매 계약뿐만 아니라 영업의 위탁, 임대 등 간접적인 법률관계에 개입하여 사업의 영업주를 변동시키거나 사실상 영업을 타인에게 이전시키면서 고용관계로부터 생겨나는 의무는 회피하기 위한 편법이 성행하고 있음.

- 따라서 노동관계에서 비롯된 각종 사용자 책임 및 고용승계 의무를 회피하기 위한 편법이 남용되고 있는 시점에서 명칭을 불문하고 사실상 사업이 이전되는 경우에도 고용승계를 보장하는 입법이 이루어져야 함.

○ 사업등의 양도이전에 노동조합 및 근로자대표와 사전 협의 의무화

- 사용자는 사업등의 양도가 있는 경우에는 적어도 2개월이전에 해당 사업장의 노동조합 또는 근로자대표와 사전협의를 해야 함.

- 사용자에 의한 사업양도에 따라 사업과 유기적 관계에 있는 노동자들의 근로관계나 근로조건 등 고용관계에 기초한 법적 지위는 필연적으로 변경됨.

- 특히 근로관계는 일반적인 계약과 다른 일신전속적 성격을 갖고 있어 우리 민법 제657조에서도 □사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다□ 라고 하여 사용자의 임의적 변경에 따른 노동자의 지위를 보호해야 된다는 취지의 근거규정을 두고 있음.

- 이에 따라 관련 노동자들은 사업양도시 자신의 법적지위에 대한 정보를 사전에 알 권리가 있으며, 불이익으로부터 자신의 권리를 보호받아야 함.

- 따라서 사용자에게 사업양도이전에 당해 사업장 노동자에게 이에 대한 정보를 제공하고 그들의 이익을 대변하는 노동조합 또는 근로자대표와 사전협의하도록 의무화해야 함.

○ 기존 취업규칙 및 단체협약상의 근로조건 보장

- 근로관계만 존속되고, 사실상 중요 근로조건을 규율하는 단체협약이나 취업규칙 등이 승계되지 않는다면 근로조건에 대해서는 양수인인 사용자가 개별적으로 합의나 새로운 취업규칙 등의 제정에 의해서 근로조건을 악화시킬 수 있음.

- 법원판례도 □일반적으로 근로자를 그대로 승계하는 영업양도의 경우에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속한다□ 라고 하여 사업양도시 포괄승계 법리에는 협약의 승계도 포함되는 것으로 보고 있음.

- 특히 단체협약의 근로조건에 관한 부분은 이미 근로계약의 내용으로 화체된 것이므로 노·사 당사자의 합의로 새로운 단체협약이 체결될 때까지 사업의 양수인에 의한 근로조건의 불이익 변경을 금지함으로써 근로자의 권리를 보호하여야 함.

- 근로기준법 제97조에서는 취업규칙의 작성 및 변경을 위해서는 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우에는 그 동의를 얻도록 하고 있음.

- 이러한 법의 취지에 비추어 볼 때 영업의 양수인 역시 취업규칙의 내용을 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 동의를 얻어야 하고, 기존의 근로조건은 일정기간 불이익변경을 금지하는 것이 필요할 것임.

3) 한국노총 입장

- 기업변동시 고용승계 보장, 제반 권리·의무 승계

- 자산양도 등 고용승계를 회피하려는 편법수단에 대한 벌칙 강화

- 기업변동시라도 취업규칙, 단체협약은 그 유효기간이 만료되거나 노사합의 절차를 거쳐 새로운 취업규칙과 단체협약이 갱신되기까지 그 효력을 인정해야 됨.

4. 임금지급 보장제도

1) 정부안

- 경제적 제재 강화(지연이자제도 도입)

- 임금채권보장제도 개선 : 도산 기업의 퇴직노동자 이외의 체불근로자도 임금채권을 받을 수 있도록 함.

- 처벌규정 유지하되 친고죄로 전환

2) 문제점

- 노동부 통계에 따르면 생계원천인 임금을 제때에 지급받지 못하는 노동자들이 숫자 매년 늘어나고 있는 상황임.

- 국제적으로 예가 드문 임금체불에 대한 형사처벌 제도를 두고 있으나 체불예방 및 조기청산의 효과를 거두지 못하고 있다는 지적이 높음.

- 우리나라의 경우 체불임금에 대한 실형의 예가 드물고, 사용자들도 벌금에 대한 부담을 느끼고 있지 않음.

- 일본의 경우 체불임금에 대해 연 14.6%의 지연이자를 부과하여 체불예방 및 조기지급 유도하고 있으나 체불임금이 해소에 크게 도움이 되고 있지 못함.

- 일본과 같이 사용자에게 체불임금에 대한 이자부담과 형사처벌의 강화를 통하여 예방적 효과를 높이는 제도적 보완이 필요함.

- 임금채권보장제도 개선하여 도산 기업의 퇴직노동자 이외의 체불근로자도 임금채권을 받을 수 있도록 하는 방안도 바람직하나 사용자가 더욱 임금지급 의무룰 해태할 가능성과 임금채권의 재정부담 가능성에 대한 검토가 필요함.

3) 한국노총 입장

- 경제적 제재 강화(지연이자제도 도입)방안 찬성

- 임금채권보장제도의 체당금 지급액의 상향

- 형사처벌 제도유지, 친고죄 전환반대 : 형사처벌을 받을 경우 임금지급이 어렵다는 등 피해 노동자에 대한 사용자측의 압력 행사가 우려됨.